Tendencias Científicas
La rápida expansión de las multinacionales hace cada vez más complicado y lento su proceso de captación y contratación de los mejores profesionales para cubrir nuevos puestos en diferentes países. Empresas como Xerox, Boots, Superdrug o, Carrefour están empezando a utilizar softwares de “e-reclutamiento” que les permite cumplir las leyes laborales de cada país o gestionar eficientemente la información sobre los candidatos sin aumentar los costes.
La multinacional de ropa de deportiva Adidas Group ha sido la última en incorporarse a esta tendencia al implementar el software ActiveRecruiter, creado por la empresa Jobpartners, según anunció ésta en una nota de prensa.
La idea de Adidas es atraer a los mejores candidatos en todo el mundo y crear un fondo común de talentos para todas sus divisiones. Durante el primer cuarto del año 2007 empezará a funcionar en Alemania, Estados Unidos, Hong Kong y China, incorporándose el resto de los países en los que está presente a lo largo del año que viene.
El software elegido por Adidas es una solución integral para gestionar procesos de selección de personal de organizaciones complejas, desde la definición del puesto hasta su contratación. Con él, este gigante de la ropa deportiva pretende, asimismo, aumentar el número y cualificación de los candidatos, facilitar el intercambio de éstos entre sus diferentes delegaciones y adaptarse en todo momento a la legislación de cada país.
Mejor comunicación
Otro de los problemas de las multinacionales en la búsqueda de candidatos es la deficiente comunicación entre los directivos y los departamentos de recursos humanos, lo que retrasa todo el proceso y, en muchos casos, llega a dañar la imagen externa de la compañía.
Mediante estas herramientas informáticas, los directivos comparten una misma base de datos de CV con el departamento de recursos humanos, interviniendo directamente en la definición y especificación final del puesto requerido.
De esta manera la búsqueda de candidatos se convierte casi en una campaña de marketing. El software permite hacer la selección como si fuera una campaña de ventas, ya que el anuncio de un puesto de trabajo se puede publicar en diferentes medios, como en la propia web corporativa e intranet para promoción interna, en agencias de selección y comunicación, en periódicos, universidades, portales, grupos de noticias y páginas de empleo.
El caso de Nike
La norteamericana Nike no tiene ningún problema a la hora de recibir solicitudes para puestos vacantes. Recibe entre 300 y 400 por cada puesto. La gestión de esa información retrasa mucho la respuesta personalizada a los aspirantes, lo que repercute negativamente en la imagen de la empresa, y reduce las posibilidades de encontrar el perfil adecuado.
Nike decidió implantar el mismo software que ahora está implantando su competencia en 25 países en los que tiene presencia. Un año después, un estudio interno reveló que la empresa había conseguido una base de datos de 6.400 candidatos. Esto hizo que se redujera la dependencia de canales externos debido a que los seleccionadores tenían acceso directo a la base de datos antes incluso de que publicara la oferta.
El estudio también reveló que el tiempo de respuesta a los. candidatos pasó de 64 a 42 días. y estimaba que sus costes en selección de personal se habían reducido un 54%.
La multinacional de ropa de deportiva Adidas Group ha sido la última en incorporarse a esta tendencia al implementar el software ActiveRecruiter, creado por la empresa Jobpartners, según anunció ésta en una nota de prensa.
La idea de Adidas es atraer a los mejores candidatos en todo el mundo y crear un fondo común de talentos para todas sus divisiones. Durante el primer cuarto del año 2007 empezará a funcionar en Alemania, Estados Unidos, Hong Kong y China, incorporándose el resto de los países en los que está presente a lo largo del año que viene.
El software elegido por Adidas es una solución integral para gestionar procesos de selección de personal de organizaciones complejas, desde la definición del puesto hasta su contratación. Con él, este gigante de la ropa deportiva pretende, asimismo, aumentar el número y cualificación de los candidatos, facilitar el intercambio de éstos entre sus diferentes delegaciones y adaptarse en todo momento a la legislación de cada país.
Mejor comunicación
Otro de los problemas de las multinacionales en la búsqueda de candidatos es la deficiente comunicación entre los directivos y los departamentos de recursos humanos, lo que retrasa todo el proceso y, en muchos casos, llega a dañar la imagen externa de la compañía.
Mediante estas herramientas informáticas, los directivos comparten una misma base de datos de CV con el departamento de recursos humanos, interviniendo directamente en la definición y especificación final del puesto requerido.
De esta manera la búsqueda de candidatos se convierte casi en una campaña de marketing. El software permite hacer la selección como si fuera una campaña de ventas, ya que el anuncio de un puesto de trabajo se puede publicar en diferentes medios, como en la propia web corporativa e intranet para promoción interna, en agencias de selección y comunicación, en periódicos, universidades, portales, grupos de noticias y páginas de empleo.
El caso de Nike
La norteamericana Nike no tiene ningún problema a la hora de recibir solicitudes para puestos vacantes. Recibe entre 300 y 400 por cada puesto. La gestión de esa información retrasa mucho la respuesta personalizada a los aspirantes, lo que repercute negativamente en la imagen de la empresa, y reduce las posibilidades de encontrar el perfil adecuado.
Nike decidió implantar el mismo software que ahora está implantando su competencia en 25 países en los que tiene presencia. Un año después, un estudio interno reveló que la empresa había conseguido una base de datos de 6.400 candidatos. Esto hizo que se redujera la dependencia de canales externos debido a que los seleccionadores tenían acceso directo a la base de datos antes incluso de que publicara la oferta.
El estudio también reveló que el tiempo de respuesta a los. candidatos pasó de 64 a 42 días. y estimaba que sus costes en selección de personal se habían reducido un 54%.
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