La capacitación, una inversión necesaria y estratégica

Existen muchas áreas en las que las organizaciones deben invertir para mejorar constantemente, innovar y permanecer vigentes en los mercados. Pero, sobre todo en momentos de crisis, hay que ponerlas sobre la mesa para definir prioridades y descartar las inversiones que no se consideren tan necesarias debido a la falta de recursos disponibles para estos fines.

La capacitación y el desarrollo profesional son, en un buen número de ocasiones, algunos de los elementos que las empresas relegan y dejan de lado en tiempos difíciles e, incluso, en circunstancias normales en las que los negocios funcionan sin problemas. Esto ha hecho que dos áreas fundamentales para una compañía y sus trabajadores pasen a ser vistas como lujos de los que no goza casi nadie y a los que no se tiene derecho al trabajar para una organización.

Pero, evidentemente, se trata de un error que cometen muchas empresas al enfocarse en lo que consideran prioritario descuidando aquello que puede convertirse en un fuerte impulso para la fuerza de trabajo.

Así lo piensa Lisa Smith, directora de capacitaciones de la firma OI Partners, quien aconseja jamás ver la capacitación y el desarrollo profesional como lujos, sino como inversiones necesarias y estratégicas que deben hacer parte de la estrategia de crecimiento de un negocio y que fomentarán el compromiso de los empleados repercutiendo positivamente en la productividad de una compañía.

Las tres ruedas fundamentales

Smith habla de que la capacitación es como un vagón con muchas ruedas, de las cuales hay tres que deben estar en constante movimiento en cualquier momento en una organización; ella asegura que una empresa siempre debe estar ocupándose de alguna de las tres:

• Capacitación para el desarrollo de los empleados. Smith explica que este punto es esencial en cualquier empresa y que jamás debe ignorarse por cuestiones de presupuesto, ya que los empleados necesitan sentir que la compañía sigue invirtiendo en cada uno de ellos, que su contribución profesional sigue siendo importante y que sus habilidades se están desarrollando de acuerdo con los objetivos globales de la organización. Además, invertir en los empleados genera varios tipos de lealtad como el compromiso con la calidad de los servicios que estos prestan así como con los clientes internos y externos, los cuales son indicadores de las habilidades del negocio para continuar siendo relevante.

• Capacitación para el desarrollo de las habilidades del trabajo. La autora del artículo afirma que en organizaciones con planes que incluyen crecimiento, productividad, calidad y satisfacción de los empleados, este tipo de capacitación no es algo negociable para quienes trabajan en ellas, sino que se trata de una estrategia que poco a poco irá mejorando las habilidades profesionales de los empleados –permitiendo además medir los cambios- de manera que no se intenten solucionar las necesidades de los clientes con el mínimo de recursos, sino con empleados que están siendo capacitados para ello.

• Capacitación para nuevos supervisores. Smith asegura que este es un punto en el que muchos fallan ya que, por lo general, las empresas no ofrecen ningún tipo de capacitación que ayude en el período de transición a aquellos empleados estrella que son ascendidos a supervisores. Ella habla de tres pecados que se cometen comúnmente en esta situación: Primero, que la productividad se ve afectada porque ese excelente empleado ya no está aportando como lo hacía antes; segundo, se ha creado un problema para los demás empleados al asignarles un líder que no está preparado para serlo; y tercero, el entusiasmo y la seguridad del nuevo supervisor disminuye y no es tan efectivo como antes.

Smith hace énfasis en lo estratégico que puede ser este tercer tipo de capacitación, ya que el nuevo supervisor solía ser uno de esos empleados, por lo que ya cuenta con una cercanía importante a ellos y con esa otra perspectiva que, junto a la nueva que puede adquirir con la capacitación, lleva a monitorear más efectivamente la calidad y la productividad, así como a motivar a los trabajadores.

Empleados que quieren aprender

Smith menciona distintos argumentos que hacen de la capacitación y el desarrollo profesional herramientas necesarias para cualquier organización. Entre ellas habla de que, sobre todo en momentos de crisis o cuando se experimentan cambios de cualquier tipo, la capacitación puede ser utilizada para mantener a los empleados concentrados.

Otro punto fundamental es el de lo que esperan los empleados. Según la autora, en las empresas en las que la capacitación es vista como un lujo, es difícil motivar a los trabajadores a que participen de las sesiones que se presentan ocasionalmente, ya que estos no las valoran. Por el contrario, en aquellas compañías que se aprende constantemente, los empleados llegan a esperar que se invierta en su desarrollo e intentan retribuir la inversión ayudando a que el negocio crezca y mejore su posición en el mercado.

Para concluir, se puede decir que las inversiones en capacitación y en desarrollo profesional traen ganancias para todos y se convierten en herramientas para que un negocio mejore continuamente y para que todos se sientan valorados y comprometidos con su labor.