Horarios flexibles y vacaciones extras se integran en la vida laboral

Aún en tiempos difíciles para la economía del planeta, como lo han sido los de los últimos dos años, en los que las empresas han hecho todo lo posible por recortar costos y ahorrar al máximo dejando a un lado ciertos lujos y beneficios que en otros momentos no parecían tan lejanos, el tema de las recompensas totales dentro de las compañías no se ha dejado de lado.

La tendencia empresarial es, definitivamente, a humanizar las estrategias y las costumbres corporativas haciendo uso y sacando provecho de las posibilidades que ofrecen la tecnología y la globalización, de manera que mejoren la calidad de vida y las condiciones de trabajo de los empleados repercutiendo así positivamente en el desempeño de los negocios.

Y las organizaciones han tenido en cuenta e ido interiorizando esta tendencia poco a poco. Una nueva investigación de WorldatWork y Mercer llamada “The State of Total Rewards Integration” (El estado de integración de las recompensas totales) reveló que 73% de las empresas utilizan el término de “recompensas totales” y que más de la mitad de las compañías ahora consideran las iniciativas de la vida laboral como una parte integral de los programas de recompensas totales.

La encuesta fue realizada entre 741 compañías multinacionales con el fin de analizar qué tan lejos han llegado las empresas en el proceso de adopción de recompensas totales.

Una mejor vida laboral

La evolución de las prácticas empresariales y de los intereses y prioridades de los empleados ha demostrado –y continúa demostrando- que la compensación económica no es lo único, ni lo más importante, a la hora de motivar a los trabajadores a dar lo mejor de sí mismos y de lograr comprometerlos con una organización, como ha señalado en otro artículo Tendencias21.

Estudios recientes le han otorgado un lugar muy importante dentro de las prioridades de los empleados a aspectos como el desarrollo profesional y la calidad de vida. La investigación de WorldatWork y Mercer encontró que los tres principales objetivos de negocios para implementar programas de recompensas totales son retener a los empleados más destacados, mejorar el desempeño financiero y atraer talento clave para una compañía.

Ryan Johnson, vicepresidente de investigación de WorldatWork, afirma que “Los elementos de los programas de recompensas totales tienden a ser manejados desde diferentes áreas, a veces incluso por fuera de recursos humanos. Las empresas líderes integran los elementos de los programas de recompensas totales y después capacitan a los gerentes para que comuniquen el valor total de las recompensas a los empleados”.

De acuerdo con el estudio, al definir lo que son las recompensas totales, 59% de las empresas multinacionales participantes mencionaron la vida laboral, que tiene que ver con horarios flexibles, vacaciones extra, períodos sabáticos, entre otros, adicionalmente a la compensación, que tiene que ver con los salarios, los incentivos y los pagos garantizados, y a los beneficios, que se refieren al retiro y a la salud.

Con respecto a los cambios aplicados a los programas del lugar de trabajo durante el último año por parte de las organizaciones, 40% de estas afirmaron haber mejorado o añadido programas de bienestar a la mezcla de recompensas totales, y 21% dijeron haber hecho arreglos para promover el trabajo flexible.

Mejores condiciones retienen el talento

En los últimos años se ha producido un avance real en cuanto a las recompensas totales que las organizaciones se esfuerzan por ofrecer a sus empleados para garantizarles una mejor vida laboral y unas condiciones más satisfactorias.

De acuerdo con la investigación 26% de las empresas manifestaron tener un acercamiento a las recompensas totales realmente integrado a sus políticas empresariales. Además, a pesar de que 43% de las compañías vieron sus ingresos reducidos durante el último año, la mayoría de ellas mantuvieron sus inversiones en los programas de recompensas totales, solo que cambiaron las ubicaciones: un buen número recortaron los presupuestos de mérito, algunas redujeron el gasto en los seguros de salud y otras mejoraron o añadieron programas de bienestar a su mezcla total de recompensas.

Como explica Steve Gross, líder de recompensas totales y socio de Mercer, “El último año ha sido difícil para las organizaciones en términos financieros y las consideraciones de talento han pasado a un segundo lugar detrás de las consideraciones de costos. El balance de elementos de recompensas totales sin –o de bajo- costo, como las iniciativas de la vida laboral, con el pago y los beneficios es crítico para retener a los mejores empleados, atraer nuevos trabajadores y mejorar el desempeño financiero de la empresa”.

Estos resultados son signos positivos que reflejan el esfuerzo de muchas compañías de todo el mundo por mejorar la vida laboral de todos sus empleados y por permanecer competitivas dentro del mercado. Es evidente que un gran número de líderes han comprendido que para quedarse con el mejor talento deben ofrecer las mejores posibilidades y condiciones.