Las oportunidades de desarrollo profesional son más importantes que las compensaciones económicas

Ahora que miles de empresas en el mundo entran nuevamente en la etapa de contratación y de ampliación de su personal, y que se han conocido tantos estudios y estadísticas sobre la guerra de talento y sobre la tendencia de los empleados a dejar sus puestos de trabajo para salir en busca de nuevas y mejores oportunidades, las compañías y sus directivos se enfrentan al reto de saber elegir muy bien sus estrategias de recompensas y de motivación para atraer el talento, comprometerlo y retenerlo.

Se trata de un período crucial que, precedido por una crisis no solo económica sino también del modelo de trabajo de muchas organizaciones, debe ser bien aprovechado por las empresas para definir y fortalecer sus planes laborales y estratégicos, y asegurarse de que su personal está integrado por empleados talentosos, comprometidos y fieles a la compañía.

Las decisiones de hoy pueden resultar determinantes para el futuro de miles de negocios alrededor del planeta. Es por eso que WorldatWork realizó una investigación llamada “The Relative Influence of Total Rewards Elements on Attraction, Motivation and Retention” (La influencia relativa de los elementos de recompensas totales en la atracción, la motivación y la retención) para responder a preguntas como cuáles deben ser las estrategias de apalancamiento que deben utilizar las organizaciones durante la etapa de reclutamiento, o si se deben usar –y si son efectivas- las mismas estrategias para motivar a los empleados actuales así como para disminuir los cambios de personal.
El estudio se enfocó en estudiantes de Contabilidad.

Las estrategias dependen de los objetivos

El estudio analizó la influencia relativa de los cinco elementos que componen el modelo de Recompensas Totales de WorldatWork (compensación, beneficios, vida laboral, reconocimientos y desarrollo profesional) sobre la atracción, la motivación y la retención de empleados, y concluyó que cada uno de estos elementos tiene una importancia relativa dependiendo de los resultados que le interesen a la empresa.

Por otra parte, al observar cuidadosamente etapas particulares de los procesos que se viven entre organizaciones y trabajadores, la investigación encontró que, por ejemplo, la compensación pierde importancia durante el período de reclutamiento, mientras que otros elementos de recompensa como las oportunidades de desarrollo profesional adquieren una mayor relevancia para los candidatos a un determinado puesto de trabajo.

Asimismo, al cabo de algunos meses de ocupar ese puesto, la motivación de los empleados está altamente relacionada con las recompensas que tienen que ver con la vida laboral.

Es por eso que la definición de las estrategias de recompensas y de apalancamiento tienen que ser muy bien pensadas por los directivos de las compañías si se quieren obtener los resultados deseados. Ryan Johnson, vicepresidente de investigación de WorldatWork, afirma en el reporte de prensa que “Esta nueva investigación tiene implicaciones en el reclutamiento y la retención organizacionales. Los hallazgos presentan oportunidades para que las compañías repiensen sus elementos de recompensa, y los prioricen, integren y comuniquen en formas que alcancen los resultados deseados”.

La buena comunicación de las recompensas es fundamental

Aparte de la implementación de determinadas estrategias de recompensas, la parte de la comunicación es vital. Es decir, los directivos tienen el reto no solo de elegir e implementar sus estrategias adecuadamente, sino también de saberlas comunicar de una forma efectiva, de manera que los empleados las sepan valorar y las relacionen con el esfuerzo.

Como explica Stephanie C. Payne, Ph.D. de la Texas A&M University, “Los empleadores pueden más estratégicos en la forma en que comunican las recompensas. Los empleados se sienten más motivados por las recompensas cuando los esfuerzos llevan al desempeño, el desempeño lleva a las recompensas y las recompensas son valoradas”.

Finalmente, es importante hacer énfasis en que cada organización es diferente y debe trazarse unas metas de acuerdo con sus circunstancias y sus intereses, y hacer que esas metas estén directamente conectadas con sus estrategias de recompensas y con la forma en que las comunica a todos los integrantes de la empresa para que estas sean conocidas y valoradas, haciendo que todos se sientan integrados, involucrados y comprometidos.