Tendencias Científicas
El tema nunca ha sido más oportuno que en el escenario actual, época de crisis y altas tasas de desempleo. ¿Cuántos candidatos de color, obesos o mujeres superan una entrevista de trabajo y optan al puesto con las mismas oportunidades que un hombre blanco? La respuesta, según nuevos datos, es “cero”.
Parece un tema cliché y reivindicativo, pero es más que eso, es la realidad a la que se enfrentan millones de parados a nivel mundial a la hora de presentar su candidatura a una empresa. Los jefes de recursos humanos en medio de la recesión han afinado aún más sus patrones de selección y ya no sólo desean a los candidatos con más experiencia, los que menos cobran y los más sumisos, ahora también quieren en sus plantillas a los más guapos y menos diferentes, a ser posible.
La diversidad ha sido siempre blanco de prejuicios y condenas, y es algo con lo que ni los más grandes avances han podido acabar. Los prejuicios, sinónimo de ignorancia, son pocas veces combatidos por quienes los ostentan.
Incluso, siendo honestos, todos hemos juzgado a alguien por su apariencia alguna vez, pero condenar a los candidatos a un peor futuro profesional por ser mujeres, obesos, de color, o con una tendencia sexual específica es más que prejuicioso, es despiadado.
Parece un tema cliché y reivindicativo, pero es más que eso, es la realidad a la que se enfrentan millones de parados a nivel mundial a la hora de presentar su candidatura a una empresa. Los jefes de recursos humanos en medio de la recesión han afinado aún más sus patrones de selección y ya no sólo desean a los candidatos con más experiencia, los que menos cobran y los más sumisos, ahora también quieren en sus plantillas a los más guapos y menos diferentes, a ser posible.
La diversidad ha sido siempre blanco de prejuicios y condenas, y es algo con lo que ni los más grandes avances han podido acabar. Los prejuicios, sinónimo de ignorancia, son pocas veces combatidos por quienes los ostentan.
Incluso, siendo honestos, todos hemos juzgado a alguien por su apariencia alguna vez, pero condenar a los candidatos a un peor futuro profesional por ser mujeres, obesos, de color, o con una tendencia sexual específica es más que prejuicioso, es despiadado.
“Etiquetas” perjudiciales
Los seres humanos necesitan clasificar a las personas a su alrededor con etiquetas que las definan: “el alto”, “la bajita”, “el gordo”, “la china”, “el negro”, etc. Katherin Milkman, profesora de la Universidad de Negocios Wharton en Pensilvania (Estados Unidos), que ha realizado una investigación sobre los factores que conllevan a la discriminación profesional de las personas, asegura que las personas "distintas" se encuentran con muchas más puertas cerradas en el camino al éxito que una persona blanca y dentro de los patrones comunes de la sociedad.
En su más reciente estudio, difundido por la revista digital Knowledge@Wharton, la especialista, que en su día asegura haber sufrido discriminación por ser mujer en un mundo de “hombres” -la ciencia-, manifiesta que, según su análisis, la discriminación comienza cuando una mujer o un candidato que forma parte de la minoría aspira a una determinada carrera, e incluso cuando envía un curriculum a un trabajo en particular.
Según Milkman, a las minorías no se les da el mismo nivel de estímulo desde las aulas de clase, como a sus colegas, hombres blancos, e incluso pueden llegar a ser disuadidas de no intentar siquiera buscar una oportunidad en particular, o aplicarse en un proceso en el que la desventaja les deja sin ninguna posibilidad de alcanzar su objetivo.
Milkman y un equipo de investigadores han examinado cómo este tipo de discriminación ocupa el mundo de la academia y en qué medida resigna a los candidatos a aceptar la realidad. Su conclusión es que vivimos en una sociedad discriminatoria.
El experimento, que exploró el tratamiento de los posibles candidatos a los programas de doctorado, reveló que los profesores eran significativamente menos propensos a ser receptivos a las aspiraciones de las mujeres y de minorías, e incluso que el nivel de falta de respuesta fue mayor dentro de las disciplinas académicas que tienden a pagar más, y en las instituciones privadas, donde los salarios son más altos en los profesores de media.
Es decir, según esta premisa, que hay puestos reservados sólo para hombres, blancos a ser posible, y en los que ningún talento femenino o de una minoría tiene cabida.
Milkman ha señalado otra referencia: un estudio esclarecedor, realizado por el economista de Harvard Mullainathan Sendhil, quien en 2004 analizó los prejuicios raciales y de género en la contratación mediante el envío de curriculums vitae en respuesta a los anuncios de puestos de trabajo de nivel en Boston y Chicago.
Las hojas de vida eran idénticas, excepto por el nombre del candidato, que fue diseñado para identificar la raza del solicitante y de género. Mullainathan descubrió que los candidatos blancos recibieron una tasa de devolución de llamadas de un 50% mayor para las entrevistas, que los candidatos negros conidénticas capacidades. "El estudio mostró que la discriminación sigue siendo un problema en la contratación de nivel”, apunta Milkman.
Los seres humanos necesitan clasificar a las personas a su alrededor con etiquetas que las definan: “el alto”, “la bajita”, “el gordo”, “la china”, “el negro”, etc. Katherin Milkman, profesora de la Universidad de Negocios Wharton en Pensilvania (Estados Unidos), que ha realizado una investigación sobre los factores que conllevan a la discriminación profesional de las personas, asegura que las personas "distintas" se encuentran con muchas más puertas cerradas en el camino al éxito que una persona blanca y dentro de los patrones comunes de la sociedad.
En su más reciente estudio, difundido por la revista digital Knowledge@Wharton, la especialista, que en su día asegura haber sufrido discriminación por ser mujer en un mundo de “hombres” -la ciencia-, manifiesta que, según su análisis, la discriminación comienza cuando una mujer o un candidato que forma parte de la minoría aspira a una determinada carrera, e incluso cuando envía un curriculum a un trabajo en particular.
Según Milkman, a las minorías no se les da el mismo nivel de estímulo desde las aulas de clase, como a sus colegas, hombres blancos, e incluso pueden llegar a ser disuadidas de no intentar siquiera buscar una oportunidad en particular, o aplicarse en un proceso en el que la desventaja les deja sin ninguna posibilidad de alcanzar su objetivo.
Milkman y un equipo de investigadores han examinado cómo este tipo de discriminación ocupa el mundo de la academia y en qué medida resigna a los candidatos a aceptar la realidad. Su conclusión es que vivimos en una sociedad discriminatoria.
El experimento, que exploró el tratamiento de los posibles candidatos a los programas de doctorado, reveló que los profesores eran significativamente menos propensos a ser receptivos a las aspiraciones de las mujeres y de minorías, e incluso que el nivel de falta de respuesta fue mayor dentro de las disciplinas académicas que tienden a pagar más, y en las instituciones privadas, donde los salarios son más altos en los profesores de media.
Es decir, según esta premisa, que hay puestos reservados sólo para hombres, blancos a ser posible, y en los que ningún talento femenino o de una minoría tiene cabida.
Milkman ha señalado otra referencia: un estudio esclarecedor, realizado por el economista de Harvard Mullainathan Sendhil, quien en 2004 analizó los prejuicios raciales y de género en la contratación mediante el envío de curriculums vitae en respuesta a los anuncios de puestos de trabajo de nivel en Boston y Chicago.
Las hojas de vida eran idénticas, excepto por el nombre del candidato, que fue diseñado para identificar la raza del solicitante y de género. Mullainathan descubrió que los candidatos blancos recibieron una tasa de devolución de llamadas de un 50% mayor para las entrevistas, que los candidatos negros conidénticas capacidades. "El estudio mostró que la discriminación sigue siendo un problema en la contratación de nivel”, apunta Milkman.
Incluso el nombre es fundamental para el éxito
Parece cosa de tontos, pero incluso llevar un nombre determinado abre o no puertas en el ámbito profesional de una persona, ratifican los expertos.
Milkman y sus co-autores diseñaron un experimento en el que se enviaron e-mails a 6.500 profesores de 258 universidades estadounidenses que representan a 89 diferentes disciplinas. Todas las solicitudes planteaban la concertación de una cita con el jefe de estudios de la universidad por los aspirantes al doctorado.
Pero los nombres de los futuros estudiantes de ficción fueron variados aleatoriamente para indicar si el remitente era un hombre o una mujer, o si él o ella eran blancos, negros, hispanos, indios o chinos. En algunas de las solicitudes, el estudiante consultó si podría concertar una reunión ese mismo día, mientras que otros pidieron reunirse en una semana.
Los investigadores descubrieron así que no había prácticamente ninguna diferencia en la tasa de respuesta cuando los futuros estudiantes pidieron una reunión inmediata. Pero, cuando trataron de programarla en una semana, los hombres blancos fueron un 26% más propensos a conseguirla con éxito y tuvieron un 16% más de probabilidades de recibir una respuesta.
Mientras que los hombres blancos tenían más probabilidades de obtener una respuesta si pedían reunirse en una semana, las estudiantes y los aspirantes de otras razas tenían una mejor tasa de respuesta cuando optaron por concertar la cita de manera inmediata (según la experta, cuanto más tiempo se prolonga una cita, más tiempo tienen los entrevistadores para poner excusas o plantearse si merece la pena entrevistar al candidato). La tasa de respuesta para las mujeres y las minorías fue de 14 puntos porcentuales por encima en las instituciones públicas que en las privadas.
Basándose en estos hallazgos, Milkman aconseja a los candidatos de “las minorías” no dejar ninguna ambigüedad con respecto a su calidad como aspirante (según la experta una de las razones por las que la gente discrimina es por la duda ante los vacíos que se dejan en el curriculum vitae). Cumplimentar a la perfección las candidaturas ayudará a reducir las posibilidades de fracaso, pues cualquier ambigüedad jugará en su contra.
La solución en ninguno de los casos es cambiarse el nombre o el apellido, hay rasgos innegables que convierten a cada individuo en único. La constancia será el mejor remedio para combatir los prejuicios y no dejar cabida a la discriminación argumentando las candidaturas de manera impecable para reducir cualquier posibilidad de fallo.
Parece cosa de tontos, pero incluso llevar un nombre determinado abre o no puertas en el ámbito profesional de una persona, ratifican los expertos.
Milkman y sus co-autores diseñaron un experimento en el que se enviaron e-mails a 6.500 profesores de 258 universidades estadounidenses que representan a 89 diferentes disciplinas. Todas las solicitudes planteaban la concertación de una cita con el jefe de estudios de la universidad por los aspirantes al doctorado.
Pero los nombres de los futuros estudiantes de ficción fueron variados aleatoriamente para indicar si el remitente era un hombre o una mujer, o si él o ella eran blancos, negros, hispanos, indios o chinos. En algunas de las solicitudes, el estudiante consultó si podría concertar una reunión ese mismo día, mientras que otros pidieron reunirse en una semana.
Los investigadores descubrieron así que no había prácticamente ninguna diferencia en la tasa de respuesta cuando los futuros estudiantes pidieron una reunión inmediata. Pero, cuando trataron de programarla en una semana, los hombres blancos fueron un 26% más propensos a conseguirla con éxito y tuvieron un 16% más de probabilidades de recibir una respuesta.
Mientras que los hombres blancos tenían más probabilidades de obtener una respuesta si pedían reunirse en una semana, las estudiantes y los aspirantes de otras razas tenían una mejor tasa de respuesta cuando optaron por concertar la cita de manera inmediata (según la experta, cuanto más tiempo se prolonga una cita, más tiempo tienen los entrevistadores para poner excusas o plantearse si merece la pena entrevistar al candidato). La tasa de respuesta para las mujeres y las minorías fue de 14 puntos porcentuales por encima en las instituciones públicas que en las privadas.
Basándose en estos hallazgos, Milkman aconseja a los candidatos de “las minorías” no dejar ninguna ambigüedad con respecto a su calidad como aspirante (según la experta una de las razones por las que la gente discrimina es por la duda ante los vacíos que se dejan en el curriculum vitae). Cumplimentar a la perfección las candidaturas ayudará a reducir las posibilidades de fracaso, pues cualquier ambigüedad jugará en su contra.
La solución en ninguno de los casos es cambiarse el nombre o el apellido, hay rasgos innegables que convierten a cada individuo en único. La constancia será el mejor remedio para combatir los prejuicios y no dejar cabida a la discriminación argumentando las candidaturas de manera impecable para reducir cualquier posibilidad de fallo.
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