Los empleados perciben como injusta la selección de directivos

No es ninguna sorpresa que las organizaciones tienden a limitar las posibilidades de acceso a cierto tipo de programas de capacitación o preparación. Además, cabe la posibilidad de que sean muchos los convocados a estos programas, pero pocos los escogidos. Por último, no es descartable que, en muchos casos, no todos los candidatos estén realmente preparados para afrontar ciertos cargos, dadas las funciones y responsabilidades a desempeñar.

En la actualidad, las grandes empresas han puesto en marcha programas para identificar y desarrollar aptitudes en ciertos empleados con perfiles de liderazgo, para así contar con ellos a corto plazo y mejorar la productividad de la fuerza de trabajo en un ambiente motivador.

El problema, según una nueva encuesta realizada por AMA Enterprise a más de 500 altos directivos y ejecutivos de empresas, y de la que se hace eco Management-issues, es que los programas de liderazgo aplicados como “filtro” suelen ser vistos como injustos por los trabajadores.

De hecho, más de un cuarto (un 27%) de los encuestados dijo que el proceso de selección para desarrollar futuros líderes es considerado por los trabajadores en su organización como imperfecto, pero bien intencionado, mientras que una proporción similar - el 24% - lo ve como “no equitativo y político”. Poco más que uno de cada 10 trabajadores - el 12% - lo ve como imparcial y ecuánime.

Según explica Sandi Edwards, vicepresidente de AMA Enterprise, tales determinaciones en los trabajadores reflejan en algunos casos los celos de aquellos que sienten que han sido pasados por alto al momento de la selección.

La clave es la transparencia

La forma en que las organizaciones ejecutan sus programas de selección y capacitación de líderes podría dar munición a los teóricos de la conspiración.

Ante la pregunta de si todos los empleados habían sido invitados a solicitar la participación en programas de alto potencial, cuatro de cada diez encuestados dijo que la participación se estableció según criterios específicos estrictos, otros ni siquiera sabían cómo habían sido seleccionados sus directivos.

De acuerdo con Edwards: "El principio de la gestión eficaz del talento por parte de la empresa, así como el compromiso del empleado debe basarse en la premisa de transparencia y equidad. Se debe hacer un esfuerzo real para que todos sepan los criterios del programa de selección, y para dejar abierta la posibilidad de que otros puedan ser seleccionados en el futuro”.

Mantener abierta la puerta de la oportunidad es clave para mantener a los buenos trabajadores. Si un individuo no se muestra interesado en acceder a un programa de selección o capacitación, como empleador lo ideal es señalar que la oportunidad se le va a plantear de nuevo a largo plazo.

Lo que es cierto es que la valoración de un equipo de trabajo es vital para el éxito. Premiar a las personas con regularidad y reconocer su desempeño acertado ayuda a que el negocio crezca y cultiva la comunicación, una herramienta indispensable en un buen ambiente laboral.

En tiempos de crisis mundial y elevadas tasas de desempleo, es oportuno ser un líder nato, proporcionar con las estrategias adecuadas mayor productividad a las empresas asegurando nuestro puesto laboral y, a su vez, sirviendo de ejemplo a otros candidatos capaces, dentro de nuestro equipo, de enfrentar nuevos retos en la organización.