Las minorías acceden con mayor dificultad a ascensos y grandes proyectos

En honor a la verdad, pocos pueden mostrarse sorprendidos con los datos revelados por Katherine Milkman, especialista en el estudio de los prejuicios en contra de las razas y el género. La mayoría sino todos hemos sido alguna vez testigos de comentarios prejuiciosos en el mejor de los casos, dirigidos a quienes son “distintos” al resto. Y cuando se habla de ser “distinto” se asocia a este bando, dependiendo del sector empresarial a: las mujeres, los asiáticos, los negros e inclusive quienes poseen tendencias sexuales diferentes al promedio de los trabajadores de la empresa. Así ha funcionado siempre y, según la experta, en menor medida, pero sigue funcionando.

Hablar de discriminación y prejuicios es un tema amplio y que sin duda deja mucho material del que poder debatir desde cualquier sector de la vida profesional y personal. Pero no es ése el debate al que entra Milkman: Lejos de ello, la estudiosa simplemente revela que hay quienes siguen considerándose “los normales” de la partida y siguen excluyendo en distintos ámbitos de la vida a quienes no cumplen con ciertos estándares, patrones o conductas. Lo que no necesariamente significa que “las minorías” no alcancen nunca el éxito, sino más bien, que se esfuerzan mucho más que el resto para que se reconozcan sus potenciales.

La discriminación racial, étnica y de género ha sido motivo de lucha desde que el hombre quiso establecer diferencias entre sus cualidades y las del resto. Desde los prejuicios se toman decisiones, se selecciona personal, se postula o no candidatos a un ascenso y eso es así, aunque el más profesional de los líderes lo niegue. Seguimos viviendo en una sociedad separatista y racista, según confirman los datos publicados en el digital especializado Wharton@Knowledge.

Ser parte de la población a estudiar

Según relata Milkman, durante la preparación de su doctorado en la Universidad de Harvard en la especialidad de negocios e informática, se hizo evidente que iba a seguir una carrera como profesora. Milkman para entonces no imaginó que abrirse campo dentro de la docencia en el campo de los negocios le cambiaría la perspectiva y desencadenaría su nueva investigación.

“A medida que empecé a investigar sobre mis perspectivas de empleo, se hizo evidente que el mundo académico (sobre todo en el campo que elegí) estaba lleno de hombres blancos. Allí mi vocación se dio su primer golpe”.

Milkman quería saber cómo la raza y el género afecta a jóvenes profesionales, especialmente a los que entran en los campos en los que se debe ascender para lograr una posición de renombre (por ejemplo: en empresas, en derecho, en universidades, consultorías). La experta quiso ir más allá de su referencia anecdótica, Milkman colaboró con su mentora en la Escuela de Negocios de Harvard, la profesora Kathleen L. McGinn, coautora de un trabajo de investigación titulado "Mirar hacia arriba y mirando hacia fuera: Efectos laborales de movilidad de similitud demográfica entre profesionales".

En él, tras cinco años de datos de personal y entrevistas a los empleados de una importante firma de abogados, las investigadoras pudieron documentar lo que muchos en el mundo del trabajo ya creen que es verdad y lo que investigaciones anteriores habían sugerido también: cuanto mayor sea el número de supervisoras mujeres, mayor es la probabilidad de ascenso de nivel de empleadas.

Por otra parte, las investigadoras descubrieron que, si bien hay beneficios obvios asociados con la colocación de empleados jóvenes en grupos de trabajo con mentores de alto nivel con los que se puedan sentir identificados, las estudiosas encontraron un efecto secundario sorprendente al agrupar abogados recién graduados demográficamente similares en un mismo departamento y con las mismas posibilidades de promoción.

Cuando los grupos de trabajo contenían un gran número de personas del mismo sexo o raza, la tasa de empleados que renunciaban a sus puestos era mayor porque percibían que la competencia reducía sus posibilidades de ascenso. Es decir, en general se sentían más cómodos si dentro de los competidores había mujeres, personas de otras razas y etnias o con una tendencia sexual diferente al resto, pues al parecer no significan potenciales competidores.

No debe haber diferenciación

Por el contrario, cuando se agrupaban personas pertenecientes a la supuestas “minorías" (mujeres y las minorías sub-representadas), a menudo esto conducía a una marginación estructural, según explican las expertas: se creaban una especie de guetos de los grupos minoritarios de baja potencia.

Los empleados sub-representados, como son denominados en la investigación, se planteaban la siguiente incógnita: "¿Soy la mejor mujer o soy el mejor dentro de la minoría en el grupo, o debo salir corriendo?" asegura, Milkman. Esta situación, “generaba al parecer un sentimiento de frustración pero siempre seguían intentando sobresalir”.

Es interesante observar que el efecto está también presente cuando la muestra del equipo se compone en gran parte por hombres. Los empleados hombres, como las mujeres y las minorías, perciben que sus posibilidades de éxito se ven obstaculizados por la presencia numerosa de otros hombres, y tienden a abandonar la organización en mayor medida.

Las desigualdades siguen en aumento

A pesar de la influencia negativa en las sociedades, la desigualdad de sexo y raza en los altos cargos de organizaciones "sigue en aumento". Un estudio en 2009, mostró que las mujeres representaban sólo el 19% del total de socios de bufetes de abogados en Estados Unidos. Las minorías raciales tuvieron peores resultados, sólo el 20% de los abogados en todo el país no eran blancos, y sólo el 6% eran socios de alguna firma.

Milkman confiesa que la investigación la ha llevado a hacer más preguntas sobre el papel de la discriminación en los negocios y la economía. Es una zona difícil de explorar, reconoce, pero vale la pena si se puede llevar a una mayor comprensión y mejores prácticas de gestión y la igualdad de oportunidades para los empleados sub-representados.

La palabra tolerancia en tiempos como los que corren parece a veces convertirse en un verdadero cliché, como también lo es prejuzgar las capacidades de un empleado por su condición sexual, su género, o su color de piel. Competir desde el talento individual por una mejor posición dentro de la empresa es sano, siempre y cuando se juegue limpio y seguro de sí mismo. Los prejuicios son complejos, la discriminación al final de cuentas no es más que un enorme miedo a lo desconocido y la clave para todas esas situaciones será siempre el respeto.