Tendencias Científicas
El hecho puede generar frustración entre los profesionales, pero lo cierto es que a la obligación de tener una preparación exhaustiva y a la presión de las entrevistas con recursos humanos hay que sumar, según los expertos, el factor ‘azar’, que también influye en las posibilidades de conseguir un empleo.
Según una nueva investigación de la Universidad Wharton de Pensilvania (EEUU), y de la que se hace eco el digital Knowledge@Wharton, las personas que buscan trabajo no sólo deben competir contra un nutrido grupo de candidatos igualmente atractivos y potenciales, sino también deben brillar en comparación con el grupo de solicitantes que tienen entrevistas previas programadas para el mismo día.
Es decir, deben tener ‘algo más’ que permita al entrevistador salir de su estado de agotamiento tras un largo día de citas de trabajo y prestar la mayor atención a ese último aspirante de la jornada. Muchos consideran "ese algo" simplemente como ‘suerte’.
La situación es clara, tras ver decenas de perfiles profesionales a lo largo del día, los reclutadores pueden ver la última entrevista como un lastre. Todo puede ser atribuido al cansancio mental del jefe de recursos humanos, pero según los especialistas, aun entrevistando sólo a cinco aspirantes, los primeros cuatro serán potenciales candidatos y el último no.
Según una nueva investigación de la Universidad Wharton de Pensilvania (EEUU), y de la que se hace eco el digital Knowledge@Wharton, las personas que buscan trabajo no sólo deben competir contra un nutrido grupo de candidatos igualmente atractivos y potenciales, sino también deben brillar en comparación con el grupo de solicitantes que tienen entrevistas previas programadas para el mismo día.
Es decir, deben tener ‘algo más’ que permita al entrevistador salir de su estado de agotamiento tras un largo día de citas de trabajo y prestar la mayor atención a ese último aspirante de la jornada. Muchos consideran "ese algo" simplemente como ‘suerte’.
La situación es clara, tras ver decenas de perfiles profesionales a lo largo del día, los reclutadores pueden ver la última entrevista como un lastre. Todo puede ser atribuido al cansancio mental del jefe de recursos humanos, pero según los especialistas, aun entrevistando sólo a cinco aspirantes, los primeros cuatro serán potenciales candidatos y el último no.
La hora reduce las opciones
Parece fácil predecir cuándo será o no productiva una entrevista . Mientras más temprano sea la cita con recursos humanos, mayor será la disposición del entrevistador a reconocer y valorar las capacidades del aspirante.
El co-autor de la investigación y experto en gestión de personal Uri Simonsohn basa su teoría en un fenómeno llamado "agrupamiento reductor" que en su estudio determinaba cómo resultaban afectados los últimos candidatos del día y cómo eran percibidos por sus captadores.
En pocas palabras, el agrupamiento reductor es cuando una persona toma una decisión sin tener en cuenta las consecuencias de muchas opciones similares.
"Si [el entrevistador] entrevistó a cuatro personas, y los cuatro fueron aptas, pensará que es menos probable que el quinto aspirante también sea bueno", señala Simonsohn.
"Por supuesto, no se llega a notar esta percepción [sobre los candidatos], pero se notará en cómo evalúan al candidato. Durante el estudio queríamos saber si le daban una valoración inferior [a la quinta persona], a pesar de tener las mismas cualidades que el resto. Resultó que reciben bajas calificaciones", asegura el especiailsta.
La hipótesis de Simonsohn se basa en que después de dar a los primeros cuatro solicitantes altos índices de probabilidades en puntuación, el entrevistador se muestra renuente a hacer lo mismo con un quinto candidato, si sabe que sólo un determinado porcentaje de individuos son aceptados en un programa, o que sólo algunos pasarán a la siguiente etapa del proceso de selección.
Parece fácil predecir cuándo será o no productiva una entrevista . Mientras más temprano sea la cita con recursos humanos, mayor será la disposición del entrevistador a reconocer y valorar las capacidades del aspirante.
El co-autor de la investigación y experto en gestión de personal Uri Simonsohn basa su teoría en un fenómeno llamado "agrupamiento reductor" que en su estudio determinaba cómo resultaban afectados los últimos candidatos del día y cómo eran percibidos por sus captadores.
En pocas palabras, el agrupamiento reductor es cuando una persona toma una decisión sin tener en cuenta las consecuencias de muchas opciones similares.
"Si [el entrevistador] entrevistó a cuatro personas, y los cuatro fueron aptas, pensará que es menos probable que el quinto aspirante también sea bueno", señala Simonsohn.
"Por supuesto, no se llega a notar esta percepción [sobre los candidatos], pero se notará en cómo evalúan al candidato. Durante el estudio queríamos saber si le daban una valoración inferior [a la quinta persona], a pesar de tener las mismas cualidades que el resto. Resultó que reciben bajas calificaciones", asegura el especiailsta.
La hipótesis de Simonsohn se basa en que después de dar a los primeros cuatro solicitantes altos índices de probabilidades en puntuación, el entrevistador se muestra renuente a hacer lo mismo con un quinto candidato, si sabe que sólo un determinado porcentaje de individuos son aceptados en un programa, o que sólo algunos pasarán a la siguiente etapa del proceso de selección.
Qué pueden hacer los entrevistadores
Está claro que quienes pueden mostrar un cambio sustancial en este tipo de situaciones no son los aspirantes al empleo, que después de todo están compitiendo con un factor ‘azar’ muy poco tangible. La estrategia para variar estos resultados debe estar en manos de los captadores de recursos humanos, según los investigadores.
Para los entrevistados, dice Simonsohn sus resultados no van a ser de gran ayuda estratégica. "No hay magia en esto", señala. "No puedes ver que estás compitiendo contra ya un gran número de candidatos entrevistados antes que tú, pues perderás el control de la entrevista ...”
Simonsohn sugiere a los entrevistadores introducir las puntuaciones de cada solicitante en una hoja de cálculo o un programa de base de datos que les ayuden a controlar los resultados de sus entrevistas de manera sistemática, y mantener la atención en las cualidades de todos los candidatos de ese día.
Según el experto, convertir las entrevistas en sistemas cuantitativos de evaluación de capacidades concretas para un puesto facilitará las cosas y de esa manera el entrevistador puede relajarse más en la exploración de las cualidades como persona del aspirante.
La objetividad en estos procesos es una utopía, está claro que el factor azar juega un papel fundamental, después de todo una entrevista en sí es un acto subjetivo en el que en base a la percepción del entrevistador una persona será valida o no para una determinada tarea.
Está claro que quienes pueden mostrar un cambio sustancial en este tipo de situaciones no son los aspirantes al empleo, que después de todo están compitiendo con un factor ‘azar’ muy poco tangible. La estrategia para variar estos resultados debe estar en manos de los captadores de recursos humanos, según los investigadores.
Para los entrevistados, dice Simonsohn sus resultados no van a ser de gran ayuda estratégica. "No hay magia en esto", señala. "No puedes ver que estás compitiendo contra ya un gran número de candidatos entrevistados antes que tú, pues perderás el control de la entrevista ...”
Simonsohn sugiere a los entrevistadores introducir las puntuaciones de cada solicitante en una hoja de cálculo o un programa de base de datos que les ayuden a controlar los resultados de sus entrevistas de manera sistemática, y mantener la atención en las cualidades de todos los candidatos de ese día.
Según el experto, convertir las entrevistas en sistemas cuantitativos de evaluación de capacidades concretas para un puesto facilitará las cosas y de esa manera el entrevistador puede relajarse más en la exploración de las cualidades como persona del aspirante.
La objetividad en estos procesos es una utopía, está claro que el factor azar juega un papel fundamental, después de todo una entrevista en sí es un acto subjetivo en el que en base a la percepción del entrevistador una persona será valida o no para una determinada tarea.
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