Esta semana de reanudación de mis comunicaciones y reflexiones en este blog de Tendencias 21 va a estar dedicada principalmente a la preparación para el Congreso sobre Telecentros en América Latina que va a tener lugar en la sede de la CEPAL, en Santiago de Chile, los días 10 y 11 próximos.

Un gran acontecimiento por cuanto en el se van a presentar multitud de mejores prácticas, junto a enjundiosas consideraciones y reflexiones sobre el fenómeno en la región. Y, sobre todo, el tema crucial en este tipo de actividades: la sostenibilidad de los telecentros.

Porque tanto la iniciativa pública como la iniciativa privada emprenden actividades movidas por las mejores de las intenciones, pero no son muchos los emprendimientos que llegan a buen puerto, que no es otro que la continuidad debida a la generación de recursos con los que afrontar las actividades una vez se agotan las provisiones.

La cuestión es muy importante porque en Iberoamérica, donde es notable la brecha digital (la distancia que hay entre los grupos de población que pueden acceder a las tecnologías telemáticas y los que no), los cibercafés y los telecentros desempeñan una misión fundamental. Los telecentros, al permitir la alfabetización digital de los grupos más alejados de esas posibilidades, constituyen, en palabras del informe Digiworld América Latina 2007 (Ariel/Enter/Fundación Telefónica 2007) “una de las estrategias para lograr este objetivo, puesto que resultan, siendo un modelo de acceso compartido, uno de los modos más eficientes de extender el acceso y el uso de las TICs”.

Y, decimos nosotros, un auténtico vivero de teletrabajadores en potencia, si se sabe implantar entre sus usuarios la conciencia de las posibilidades de creación de empleo que ofrece el teletrabajo.

Como vamos a tener la oportunidad de participar en el Congreso mencionado y, a continuación, en el II Congreso Iberoamericano de Teletrabajo que se celebrará la semana siguiente en Buenos Aires, trataremos de aportar lo más importante de sus deliberaciones y conclusiones.

Tengo la completa seguridad de que a muchos de los que tengan la amabilidad y la paciencia de leer lo que se escribe en este humilde rincón les sonará la encantadora y evocadora imagen que sugiere el título. Es el nombre con el que me llegan los correos y envíos de boletines de mi querida amiga Sonia Boiarov, persona activa y eficaz donde las haya en este ámbito nuestro del teletrabajo.

Alma del Centro de Teletrabajo y Teleformación, Carrera de Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires, encabeza el comité Académico del Segundo Congreso Iberoamericano del Teletrabajo y edita los boletines quincenales de Teletrabajo, “dirigidos a todos los interesados en las novedades, información y actualidad sobre la transformación del trabajo en la sociedad de la información y el conocimiento”.

Las actividades de los círculos en que se mueve para la promoción del teletrabajo y la información a los teletrabajadores son numerosas. Los temas que tratan, también. Unos ejemplos muy últimos: inclusión social, teletrabajo y empresas, derecho de autor y teletrabajo, alfabetización informática, diversidad de lenguas e Internet, la consideración del teletrabajo en Argentina…

Unas firmas se manifiestan más expertas, otras menos, pero de todas irradia el afán de aportar aspectos multiformes a quienes se desempeñan en el teletrabajo o aspiran a desempeñarse en el.

Se ocupan del teletrabajo desde el punto de vista del autónomo, de la empresa, de los gobiernos, e incitan a estos a incentivar y regular adecuadamente la práctica del mismo: “El papel de instituciones del gobierno resulta vital a la hora de impulsar nuevas estrategias encaminadas al fomento del empleo en los países de Latino América y el Caribe”, se señala, al respecto, en la introducción a la convocatoria del segundo Congreso Iberoamericano del Teletrabajo.

“Yacimiento global de trabajo sin fronteras”

Este segundo Congreso (el primero se realizó en 2002 y me concedieron el honor de permitirme participar desde Madrid a través de videoconferencia) se convoca bajo el lema “Yacimiento global de trabajo sin fronteras” y tendrá lugar bajo dos modalidades: virtual y presencial.

Lo del Congreso virtual no puede ser más adecuado a la temática: todo trabajo intelectual se puede realizar a distancia, pero los convocantes resaltan algo que es más importante: la virtualidad es un cauce de democracia participativa y de potenciación de posibilidades porque permite intervenir a muchos que, de otra forma, no podrían hacerlo. Hay todo un mes (el de agosto) para participar. Ofrece una estupenda oportunidad y no cabe duda de que dará sus frutos en aportaciones que de otro modo se hubieran perdido.

La parte presencial se desarrollará los días 19 y 20 de septiembre próximo. Presenta como áreas temáticas a desarrollar la implementación en empresas, experiencias e iniciativas de los teletrabajadores, el rol del gobierno, iniciativa en universidades, investigación y desarrollo, aportes del teletrabajo y las nuevas formas de trabajo para la sociedad (teletrabajo para el desarrollo local, teletrabajo y contaminación, teletrabajo sin discriminación, teletrabajo y telecentros, teletrabajo y desarrollo sostenible).

No abundemos más porque la información la pueden adquirir los interesados en este enlace. Aquí sólo pretendía resaltar las actividades de este admirable grupo y rendirle el homenaje que se merece, aunque sea modesto, como este.

Tenemos que dar por conocido (y superado) todo lo que se ha escrito sobre el liderazgo en el entorno corporativo tradicional, porque la misma naturaleza del teletrabajo lleva en sí el cambio. Un cambio fundamental: el director de teletrabajadores no cuenta con estos en su presencia, sino en algún punto de la red que él mismo ha tenido que saber proyectar, crear y echar a caminar.

El líder del teletrabajo tiene, por ejemplo, que ser capaz de descubrir (¡y desarrollar!) talento, generar confianza (liderar bien es un juego de confianza), crear redes de relaciones, crear contexto, transmitir conocimiento y formación, gestionar la incertidumbre, crear oportunidades y animar a los teletrabajadores a que las aprovechen, formar equipos, delegar, reinventar, crear cultura, gestionar la incertidumbre... y todo ello de una forma virtual.

Este líder tiene que tener sólidos conocimientos profesionales, tecnológicos y psicológicos, pero ya no es el genio que lo sabe todo y que es capaz de hacer cosas que los otros no pueden. Sus virtudes son otras. Y, entre ellas, tiene que saber atender y solucionar los aspectos logísticos, importantes siempre, pero mucho más cuando todo está "repartido".

Que no se pierda un proyecto por una falta de suministro o por un problema "técnico": redes de telecomunicación, ordenadores, impresoras... O por un problema humano: entorno familiar del teletrabajador, mala distribución del tiempo, trabajar sin tomar los adecuados descansos (que es uno de los principales peligros del teletrabajo, junto a su contrario). El líder tiene que promover descansos, al igual que tiene que incentivar el trabajo.

Muchas veces, el líder ha de partir de la cultura de liderazgo de la empresa y adaptarla a las nuevas circunstancias. Otras veces, el líder parte desde cero para crear la propia cultura. No tiene que estar obsesionado por acertar absolutamente siempre porque, como dice Tom Peters, "Los líderes cometen errores" (Liderazgo, Pearson, Prentice Hall, Madrid 2005), pero también entre los atributos de los líderes está ser grandes aprendices que saben rectificar a tiempo sus propios errores.

Los líderes tienen que saber ser humildes. "Los líderes se deberían ver a sí mismos al servicio de las personas que lideran. Estás creando el mejor entorno (virtual) posible para ellas, con el fin de que hagan el mejor trabajo posible. Y también vendes servicios a las personas.... Esto debería estar en el centro de todo lo que estás tratando de crear" (Steve Farber, The Radical Leap: A Personal Lesson in Extreme Leadership, 2004).

Estamos, pues, ante un nuevo modelo de liderazgo que no solo lo pide el teletrabajo sino la evolución empresarial y tecnológica en general. En el que hay que improvisar. Como dice también Tom Peters, "Hazlo mientras caminas. Y, por supuesto... no regreses con las manos vacías" (o. c., 17).

El control de los teletrabajadores. El teletrabajo se fundamenta generalmente en el control por objetivos, pero hay una serie de matices que el director debe dominar para contribuir a un mejor resultado final. Es decir, el director debe de saber controlar. Y, como todo buen jefe, debe hacerlo sin que "se note" su presencia. He aquí un decálogo para el gestor de teletrabajo que quiera incrementar la productividad de sus teletrabajadores y hacer que se sientan satisfechos.

El director debe:

1.Dedicar tiempo a cada uno de los teletrabajadores, sobre todo al principio, hacer que adquiera confianza en su trabajo y, al mismo tiempo, confiar en él.

2.Asumir que el teletrabajo es un gran cambio en la vida de la empresa y que se ajusta a prácticas de enorme alcance estratégico cara al futuro de la corporación.

3. Planificar (bien) por objetivos y procurar que tales objetivos se cumplan.

4. Saber organizar. Una mala organización presencial multiplicará sus defectos -y consecuencias- cuando los contactos sean virtuales.

5. No olvidar a los integrantes del grupo que no teletrabajan, por diversas circunstancias que se pueden deber al trabajador o a la propia empresa.

6. Mantener el espíritu de equipo, mediante comunicaciones, actos sociales, reuniones o telerreuniones. Los despachos con los teletrabajadores deben estar programados, así como la disponibilidad de cada uno, compatible con la libertad de que goza, por definición, el teletrabajador. También este debe saber cuando ponerse en contacto con el director. Deben establecerse también los días de reuniones, de contactos directos en la oficina, etc. El jefe ha de saber escuchar ("telescuchar"), imbuir espíritu de equipo en personas que no tienen contacto entre ellas. Las reuniones cara a cara, estratégicamente distribuidas, son esenciales para la conformación de espíritu de equipo.

7. No agobiar al teletrabajador con peticiones y supervisiones continuas.

8. Establecer objetivos razonables para el trabajador medio.

9. No olvidarse nunca del teletrabajador. Preocuparse por su formación. Responder a sus consultas lo más rápidamente posible. Prever la solución de los problemas técnicos que surjan. La empresa se enfrenta a procesos de cambio muy amplios y las personas encuentran dificultades ante el cambio. Han de tenerse respuestas psicológicas e incorporarlas a los programas de formación. El teletrabajo es una metodología y no una actividad en sí misma. Hay que formar en tecnologías nuevas como groupware, teleconferencia, sistemas de apoyo a la toma de decisiones en grupo, etc.

10. Mantener buenas relaciones con los representantes de los teletrabajadores, antes de la experiencia (negociándola con ellos) y durante la misma. Comenzar sin acuerdos sólidos no creará más que problemas.