En más de una ocasión he expresado la idea de que una notable proporción de las prácticas que se introducen en el mundo empresarial se deben, en buena parte, a modas. No es que carezcan totalmente de fundamento, pues suelen tenerlo, al menos en teoría, pero la moda influye muchísimo en su difusión y aceptación. Y las modas tienen, como casi todo, un lado negativo y otro positivo. El negativo consiste en que es muy difícil (casi imposible) luchar contra ellas. ¿Cómo puede explicarse, si no, que alguien lleve un piercing en la lengua… por ejemplo? El positivo consiste en que pasan, se van de la misma forma que vienen, sin que acertemos a explicarnos su flujo y reflujo.

Podríamos hablar de mil modas en el campo del management. ¿Por qué se habla ahora tanto de responsabilidad social corporativa, o responsabilidad social empresarial, en referencia a lo que, en mucho de su contenido, se denominaba, ya muy antiguamente, como relaciones públicas, o, más recientemente, como relaciones institucionales o como –otra moda- acción institucional? Hay modas como las de la lean production –producción ajustada- y todos sus componentes (calidad total, just in time, etc.) cuyas prácticas quedaron incorporadas para siempre a la gestión empresarial, pero de otras no ha quedado prácticamente nada. Y, ciñéndonos más al tema de nuestro blog, ha habido épocas en las que el mejor gestor era el que creaba más puestos de trabajo y otras en las que el mejor gestor era quien más gente echaba a la calle. En esta estamos, bien que se vengan adoptando formas más suaves, entre las que se encuentran las prejubilaciones.

La prejubilación consiste en un pacto entre la empresa y unos determinados empleados, generalmente mayores de 50 años, aunque se prejubila a menor edad incluso, para cancelar la relación laboral que les une, en unas condiciones en las que se benefician ambas partes: la empresa puede afrontar con más facilidad la reducción o recalificación de su plantilla a que le obliga la competencia a nivel mundial, o la situación de crisis en que se pueda encontrar, y el empleado queda libre para disfrutar de su ocio o tratar de encontrar otro trabajo (lo que no siempre es fácil en ese colectivo), al tiempo que percibe unas cantidades mayores de las que percibiría legalmente si fuese despedido, porque, con el importe que corresponde a la indemnización que debería percibir el empleado, la empresa crea una renta que el empleado percibe periódicamente hasta alcanzar la edad de la jubilación anticipada, o la jubilación a su debido momento, o “por la iglesia”.

El empleado, para no ver mermado el importe de su jubilación, suscribe un convenio especial con la Seguridad social por el que paga a la misma una cuota mensual. Pero ciertas empresas pactan también un convenio especial con la Seguridad social con el fin de mantener las cotizaciones hasta los 61 o 63 años, edad a la que los afectados pasan a la jubilación anticipada sin sufrir merma en el importe de su pensión. Incluso se puede citar el caso de alguna empresa que enlaza con el retiro a los 65 años.

Así, los prejubilados obtienen la garantía de recibir indemnizaciones equivalentes a buena parte del salario neto que cobraban en activo, y que oscila entre, por ejemplo, el 65 o 70 por ciento, hasta el 90 o incluso el 100 por cien. El empleado cobra el desempleo durante dos años (tope máximo) y la empresa complementa el pago de salario del desempleo hasta el 100% del salario. Otras prejubilaciones, como, en España, la banca y cajas de ahorro, tienen su propio modelo y no hacen recaer sobre los fondos del desempleo una parte de la cobertura económica de los trabajadores prejubilados, puesto que lo que se efectúa no es un despido sino una suspensión del contrato, mediante la cual el trabajador recibe una renta periódica hasta su jubilación, aunque no trabaje para la empresa.

Así considerada, la prejubilación debe ser una opción de carácter excepcional, pero se ha convertido en un hábito y, en muchos casos, en una moda que permite reducir costes y externalizar servicios. Es una operación rentable a medio plazo para las empresas y muchas la aprovechan para rejuvenecer las plantillas, contratando en el lugar de los prejubilados a jóvenes de formación mas reciente, en especial en nuevas tecnologías, y con salarios y cargas menores. De hecho, se considera que las prejubilaciones se justifican por la obsolescencia de los conocimientos de los trabajadores mayores y la consiguiente disminución de la productividad.

Se trata –en teoría, siempre en teoría- de adecuar las plantillas a la vertiginosa evolución del entorno empresarial, a la busca de contar con plantillas más jóvenes y más cualificadas. Por eso las empresas afrontan el alto coste que suponen las prejubilaciones. Todo sea por la productividad y la competitividad… Pero hay empresas altamente necesitadas de reducir su plantilla y no se pueden permitir el “lujo” de las prejubilaciones. También es una forma menos traumática que el despido a la hora de realizar ajustes laborales, por lo que cuenta con la “simpatía” de empresarios y sindicatos.

En España, el Ministerio de Trabajo estima que entre 60.000 y 70.000 trabajadores se acogen anualmente a la prejubilación, pero solo los que pertenecen a grandes empresas que no están en crisis o que proceden del sector público, cuentan con unos ingresos garantizados hasta la jubilación.

Bien, hasta aquí los hechos. Veamos en un segundo artículo las consecuencias que estos tienen para los trabajadores y los sistemas nacionales de protección social pero, sobre todo, argumentemos por qué nos parece inadecuada y, en muchos casos, perjudicial esta moda de las prejubilaciones, en la forma en que se llevan a cabo.