En el artículo anterior indicábamos que la similitud de objetivos entre el Marketing Interno y la RSE aplicada a la gestión de los Recursos Humanos, la que denominábamos Responsabilidad Social Interna, RSI, era absoluta ya que ambos pretenden, como fin último, conseguir un mayor nivel de motivación y de satisfacción laborales del trabajador y, como consecuencia, una más sólida integración en la empresa.

El Marketing Interno considera a los empleados de la compañía como clientes internos, es decir, aquellos de los que depende, junto a los clientes externos que son los auténticos generadores de ingresos para la entidad, la viabilidad y sostenibilidad en el tiempo de la organización.

En un mundo empresarial globalizado y en continua transformación, parece lógico pensar que son esos trabajadores los que constituyen la auténtica palanca que va a facilitar los permanentes cambios de estrategia y de estructura organizativa que el mercado va a imponer.

Partiendo, entonces, del hecho, en nuestra opinión, incuestionable de que la plantilla de la empresa es el grupo de interés, el stakeholder, principal responsable del éxito de la compañía, deberíamos establecer una estrategia de Marketing aplicable a este cliente interno, similar, en su concepción, a la que se aplica al cliente externo.

Esta estrategia se deberá materializar en un sistema de gestión de RRHH que favorezca la incorporación a la empresa de personas que aporten valor a la misma y, posteriormente, de vincularlas a través de planes de desarrollo y de promoción interna personalizados, así como de fomentar su participación activa en los diferentes aspectos del negocio.

Dicha estrategia pasaría por las siguientes fases:

1.- Realización de un Estudio de Personal, del Mercado Externo e Interno de la Empresa.

El punto inicial de este Estudio sería la identificación y clasificación de los trabajadores en función de determinadas características como su talento, su potencial, su grado de motivación, su aportación de valor, etc.

Este análisis nos daría información acerca de las características, cualitativas y cuantitativas, de la plantilla de la que se dispone. Permitiría, también, detectar aquellas competencias que van a ser necesarias en el sector a medio y largo plazo.

De igual manera, indicará los perfiles de los trabajadores, de los que disponemos en la organización, que se puedan ajustar a esas competencias de futuro, las capacidades que deberíamos potenciar en los empleados actuales y los que deberán incorporarse en los próximos años.

2.- Diseño de una Estructura Organizativa y de un Modelo de Comunicación Interna.

Su objeto es que permitan fomentar unas relaciones fluidas en todos los niveles jerárquicos, así como conocer y poder participar en el establecimiento de políticas personalizadas de interés para aquellos segmentos o grupos de trabajadores que puedan aportar mayor valor a la empresa, o que se considere que tienen un alto potencial para desarrollos futuros.

3.- Implantación de Políticas Diferenciadoras

Será necesario establecer una serie de acciones o de políticas diferenciadoras para estos grupos o segmentos con el objeto de aumentar su nivel de satisfacción y, como consecuencia, su integración en la compañía, su participación en el negocio y su compromiso permanente con los valores y la cultura corporativa.

Esta estrategia de Marketing Interno se está viendo necesaria ya y, todavía, se constatará mucho más su necesidad a medida que las empresas vayan sorteando la crisis económica en la que están sumidas y consideren prioritario reorganizar o, mejor, reconstruir sus plantillas y sus caducas políticas de RRHH.

Serán sus clientes externos, cada vez más diferenciados, formados y exigentes, los que forzarán a sus compañías suministradoras a disponer de empleados que tengan una mentalidad fundamentalmente orientada a la generación de valor para ellos, por lo que deberán estar dotados de nuevas competencias y capacidades, de una visión completa del negocio y de una experiencia laboral en diferentes departamentos y posiciones.

Si las Áreas de RRHH no vislumbran este nuevo horizonte y siguen apegadas a sus clásicas políticas cortoplacistas, a nutrirse endogámicamente de empleados que sólo han trabajado en el ámbito de Personal y a gestionar sin visión de Marketing, es decir, sin considerar como base de su estrategia el servicio al cliente, nunca lograrán tener la influencia necesaria para que su función ejerza el liderazgo que las nuevas condiciones del mercado les van a exigir.

La RSI incide, con las salvedades correspondientes, en los mismos objetivos, ya que, como decíamos anteriormente, pretende una gestión de los Recursos Humanos responsable: mayor participación, verdadera igualdad de oportunidades, mejor Comunicación Interna, etc. y una calidad de vida laboral que deberíamos pretender que fuera excelente.

Analizaremos, en los próximos artículos, y desde esta óptica, los cuatro campos prioritarios en una estrategia de RSE aplicada a este ámbito: Integración, Conciliación, Discriminación Laboral y Acoso Laboral.