Cuando se habla de la RSE aplicada en el ámbito interno de las entidades, lo que se viene denominando Responsabilidad Social Interna, RSI, estamos refiriéndonos a un tipo de gestión de Recursos Humanos que incide, principalmente, en aspectos relativos a la motivación e integración de la plantilla, es decir, en aspectos que tienen como objetivo fundamental fomentar el compromiso del trabajador con su empresa.

Estos objetivos son los mismos que se propone conseguir la organización con el Marketing Interno: lograr una Estrategia de Recursos Humanos que haga que los empleados estén cohesionados y comprometidos con los objetivos de la entidad, con el fin último de incrementar su productividad, individual y colectiva.

De ahí que la RSI, al igual que el Marketing Interno, constituya, cuando se aplica de manera profesional, un auténtico factor de competitividad, tan necesario para la mayoría de las empresas que están actuando en unos mercados globalizados y especialmente complicados.

Analizando los campos de actuación de la RSI tendríamos dos ámbitos prioritarios: uno sería todo aquello que permite una gestión de RRHH responsable, es decir, ética, solidaria y sostenible a largo plazo. El otro sería lo que podríamos denominar, genéricamente, Calidad de Vida Laboral.

En el primer aspecto los objetivos se referirán, principalmente, a la formación necesaria para desarrollar las competencias adecuadas a cada puesto de trabajo; a una justa política salarial; a la igualdad de oportunidades independiente de factores ajenos a la profesionalidad del empleado; al reconocimiento interno de los méritos; y al establecimiento de unos adecuados métodos de participación y de unos canales fluidos de comunicación Interna, tanto verticales como horizontales.

En el ámbito de lo que hemos denominado Calidad de Vida Laboral se persiguen, por encima de todos, objetivos referidos a la creación de un ambiente de estabilidad laboral que ofrezca oportunidades reales de desarrollo personal y profesional.

Cuando las condiciones internas no permitan garantizar esta estabilidad laboral, deberán implantarse elementos que faciliten la adaptación al cambio o, incluso, sistemas de recolocación externa, tipo outsourcing, o de fomento del espíritu emprendedor, con sus correspondientes apoyos económicos.

La RSI incide, principalmente, en la erradicación de la discriminación en el ámbito laboral de las organizaciones, tanto por motivos de raza, como de religión, edad o sexo. La discriminación laboral atenta, directamente, contra la igualdad de oportunidades.

Esto cobra especial importancia en la mayoría de las grandes empresas occidentales y, en especial, en las multinacionales, ya que uno de los aspectos básicos de la dirección actual de RRHH es la gestión de la diversidad como consecuencia de la incorporación al trabajo de emigrantes, mujeres o personas con discapacidad.

Otro objetivo de una Estrategia de RSI, en este ámbito, es la lucha contra el acoso, físico, psicológico o laboral propiamente dicho, en la empresa. El mobbing se produce cada vez más, sólo que de una manera más sutil y, en la mayoría de las ocasiones, con perjuicio, incluso jurídico, para el trabajador acosado.

Una de las políticas que más se ha destacado de la RSI es la referida a la conciliación entre la vida laboral y la personal de los empleados. Su aplicación incide en muchos aspectos de la gestión de los RRHH ya que afecta a horarios, salarios, sistemas de trabajo, atención al público, etc.

Se intenta, con ella, equilibrar dos mundos que parecen irreconciliables en países como España: el mundo laboral, con la pretensión de dedicación exclusiva que se quiere exigir al trabajador, y el mundo personal o íntimo, en donde hay unas necesidades familiares o privadas que se necesita satisfacer.

Aunque se aduce que esta conciliación es una opción personal de cada trabajador, ya que es él el que debe marcar su propia pauta, no cabe duda que la empresa tiene, en este aspecto, un papel muy importante que jugar, definiendo políticas y planes que permitan abordar, positivamente, esta problemática.

A las compañías que están facilitando esta conciliación laboral y personal a sus trabajadores y que cumplen unos requisitos previamente normalizados y auditados, se les otorga el honorífico título de “Empresa Familiarmente Responsable”, EFR.

Como vemos, muchos de estos objetivos, por no decir todos, coinciden con los que el Marketing Interno preconiza desde una concepción del trabajador como cliente interno al que hay que conocer, atender y satisfacer en sus necesidades y deseos.

Sin embargo, la pregunta que nos hacemos, y que intentaremos responder en el próximo artículo, es si resulta necesario poner nuevos y sofisticados apellidos a una gestión de RRHH que, por principio, debería ser ética, equitativa, solidaria y humanista.