Los responsables de Recursos Humanos deberán, en estas situaciones críticas, forzar el acelerador para reivindicar, con mayor contundencia, el papel que corresponde a dicha función. Un papel que es estratégico para la supervivencia de la organización, tanto en sus aspectos competitivos como en los de asesoramiento al resto de las Áreas.

La no asunción de este rol en la mayoría de las empresas es, en mi opinión, la causa de que el Marketing Interno haya tenido, hasta ahora, un desarrollo limitado en nuestros países, en comparación con el que juega en naciones del Norte y Centro de Europa.

El directivo de Recursos Humanos no se acaba de auto convencer de su importante responsabilidad institucional y, como consecuencia, de que su opinión debe abarcar muchos más ámbitos del negocio que los que le corresponden por su específica misión.

El día que asuma esto con naturalidad, podrá aportar valor a los temas comerciales, a los de I+D +i o a los de Comunicación, evitando que se le vea como “el de Personal” al que se recurre cuando hay que sancionar o despedir a determinados componentes de la plantilla.

Pero para alcanzar este objetivo es necesario partir de un hecho no banal, precisamente, y es el que el responsable de Recursos Humanos debe ser polivalente, desde una perspectiva funcional.

Esto choca frontalmente con la tendencia, bastante generalizada, a la endogamia que tienen los departamentos de Recursos Humanos. Se suceden a sí mismos, por lo que suele ser habitual encontrarse con directivos que han desarrollado toda su carrera profesional en este ámbito, desconociendo, con el detalle requerido, la actividad de las otras áreas.

Esta ignorancia funcional, que suele ser recíproca si consideramos el desconocimiento que los otros departamentos tienen de Recursos Humanos, origina lo que en Desarrollo Organizacional se denomina “Patología Funcional”, que es el convencimiento de que lo nuestro es lo más importante de la empresa, minusvalorando o despreciando, directamente, la actividad de los demás.

Desde el punto de vista estratégico, el Marketing Interno no es, solamente, aplicable en situaciones de bonanza sino que, como el Marketing General, es también necesario en las situaciones de crisis.

Partiendo de este aserto, habrá que incidir mucho más en el análisis del cliente interno, en el conocimiento de sus expectativas laborales, en el desarrollo de planes personales para su promoción y, en definitiva, en todo aquello que permita distinguir a los mejores.

Motivación de las plantillas: así como un vendedor consigue mayores incentivos si incrementa su cifra de ventas y, si la situación es crítica, sus incentivos son más atractivos, deberemos pensar en sistemas novedosos que motiven al resto de los trabajadores para que comprueben que su esfuerzo se valora y se recompensa.

Como indicábamos en el artículo anterior al referirnos a la Comunicación Interna, fomentémosla en épocas de crisis lo mismo que incrementamos la Publicidad cuando el mercado se constriñe. El trabajador, al sentirse informado, tiene más elementos de decisión y se siente, de esta forma, dueño de su propia situación.

Busquemos e implantemos nuevos medios y soportes de Comunicación aprovechando las posibilidades que brindan las técnicas del Marketing en Movilidad, del Marketing Viral e, incluso, del Marketing del Consentimiento, para aplicarlas al interior de la empresa, a nuestros clientes internos.

Concluimos insistiendo, una vez más, en que es en las situaciones de depresión cuando se ve el auténtico valor profesional de un directivo, su imaginación y sus criterios para aplicar, acertadamente, la información de que dispone.

Por dicha razón el Marketing Interno debe constituirse en una estrategia a aplicar tanto en los momentos de bonanza como en los de recesión.

En consecuencia, podemos resumir lo indicado en estos tres artículos en los siguientes cuatro puntos:

- Lo primero, que los directivos de Recursos Humanos sean profesionales polivalentes convencidos de la importancia de su actividad y con bagaje técnico y experiencia suficientes como para aportar valor añadido a las diferentes políticas de la empresa.

- Aprovechemos las técnicas de Investigación, los Estudios de Personal, para prever situaciones futuras y para detectar el ambiente laboral; pero, también, para conocer y fidelizar a aquellos trabajadores con mejores capacidades potenciales.


- Diseñemos sistemas impactantes para motivar e integrar a la plantilla. Sólo así lograremos su participación que, en contra de lo que estamos contemplando a diario por culpa de los EREs, se convierte en una necesidad perentoria para las compañías, carentes de ideas originales.

- Hagamos más Comunicación Interna y de todas las formas posibles. Gracias a ella motivaremos, lograremos una mayor participación, mejoraremos internamente la Imagen Corporativa y conseguiremos fomentar el orgullo de pertenencia que será, en definitiva, la coraza defensiva ante los impactos negativos del entorno.