Es preciso aprender que cualquier cosa que pase en un rincón del mundo, tendrá repercusión  de una u otra forma en todo el globo.  Solo hay que recordar  El Vuelo de la Mariposa es totalmente gratuito, mensaje que  desarrolló José Luis de la Rica y que ahora es nuestro turno enseñárselo a todo aquel que lo necesite.                  
 De esta crisis hay mucho que aprender. Es la hora de aprender. Y sobre todo de preparar la era post-virus,  tanto en lo personal como en lo profesional. Les invito a ir identificando áreas de aprendizaje a medida que avanzamos  en este viaje sin rumbo y sobre todo insospechado. La inmensa mayoría de la población mundial está altamente insatisfecha por razones diversas.  Tomemos por ejemplo el concepto del trabajo. 
Cuanta gente hay en el mundo que dedica la mayor parte de las horas de  un día a realizar labores para obtener una remuneración que le permita cubrir sus gastos de vida propios y de su familia;  y lo hacen en labores y funciones que no les gustan.  Y lo hacer para poder “vivir”.  Esto no es vida.  Hay que dedicar la vida a aquellas actividades y tareas que mas te gusten y entonces no “trabajas” sino disfrutas la mayor parte de las horas  del día. O bien, llegar a aprender a disfrutar de los que se hace como tarea remunerada.  Y además cuando trabajan no pueden ocuparse de las personas y necesidades de sus familias.  La gran causante del descenso de la natalidad en las aéreas del mundo con desarrollo industrial.  Se predica la conciliación sin poner en duda la idoneidad de los sistemas de trabajo.
El coronavirus obliga a los gestores de personas en organizaciones a establecer el trabajo a distancia siempre que la función lo permita.
El teletrabajo -  la tecnología permite realizar todos los trabajos intelectuales a distancia.  Desde un work station en el domicilio de empleados/as o unidades móviles…  dependiendo de la función.  Solo la producción requiere la presencia.  Algo que los robots a su vez están resolviendo en gran parte cuando ya no solo ayudan a las personas, sino que las substituyen.  Lo que a su vez abre un mundo de oportunidades para ofrecer productos, servicios, tecnología… que atiendan la necesidad de ocupación del “tiempo” de las personas… su bien mas preciado.
El virus obliga al trabajo a distancia.  Una magnífica oportunidad para que quienes gerencian las empresas e instituciones  aprendan que teletrabajo -trabajo a distancia- es mucho mas eficaz para la organización que mantener la presencia de toda la plantilla en una infraestructura. Por  tres razones básicas:

1. Porque el coste de la infraestructura es altísimo. Coste del espacio, servicios, energía, mantenimiento, impuestos, seguros.  ¿Es frecuente que las empresas tengan calculo el impacto directo de cada persona de su plantilla sobre costes generales de infraestructura?  Sin conocer este parámetro no se puede empezar a hablar de eficacia de la organización.  Y si lo saben ¿cómo se explica el rechazo frontal  aún existente al trabajo a distancia? La única respuesta seria que el rechazo es cultural.  Quien lidera la organización quiere VER a todas las personas en los despachos porque cree que así trabajan mas y serán mas eficientes. Error craso.
2. Porque la persona rinde mas y con mayor satisfacción cuando gestiona sus tiempo.  Cuando organizan su vida profesional y privada en armonía y al menor coste monetario posible.  La conciliación no se basa en crear programas y beneficios para los empleados partiendo sobre la estructura horaria que les permita tener  8 horas de presencia en las oficinas extensibles todo el tiempo que se logre retenerles en el despacho,  por una promesa no escrita de así tener mas oportunidades de promocionar en la organización por mostrar con su presencia su compromiso con la organización. La conciliación la hace la persona cuando puede gestionar sus tiempos a su manera y según sus necesidades y preferencia. Y eso se logra con horarios flexibles.  La pregunta es: ¿La empresa le paga al empleado/a por horas o por alcanzar unos objetivos definidos y medibles, o sea, por rendimiento?
3. #yomequedoencasa  El virus por lo tanto va a poner de relieve que el E-V o sea el “employee value” es resultado de su talento y no su presencia.  Presencia que por otra parte como hemos visto antes, le cuesta muchísimo a la organización; lo que va en contra de su aspirada eficacia y beneficio. La tecnología está ahí para aprovecharse.  No solo jugar e informarse, sino también para trabajar de forma muy eficaz.   Y eso es lo que el virus está obligando a los tomadores de decisión de las empresas a hacer.

Acción:  aprovechar la situación actual para que sirva de “piloto” en el desarrollo de la nueva forma de trabajo eficaz de la organización.  Forma de trabajo que reduce costes operativos e incrementa la productividad de las personas.
Identificar indicadores que puedan medir durante el tiempo que dure la pandemia el ahorro en infraestructura al no tener que albergar a X trabajadores en las instalaciones.  Al mismo tiempo identificar indicadores que midan el grado de logros de empleados/as en las funciones que realicen, el grado de satisfacción de los clientes (evolución posterior a los clientes) y nivel de satisfacción de empleados/as por la oportunidad  de poder realizar sus funciones al mismo tiempo que gestionan su vida personal y familia.  Esto último con un alto grado de satisfacción personal y ahorro en costes de contratación de servicios para apoyos al hogar y los hijos. Se puede medir el grado de satisfacción de empleados, la intención de pertenencia a la organización, la utilidad del tiempo dedicado a funciones profesionales… indicadores que midan el grado de eficacia del teletrabajo.
El objetivo es que esta forma de trabajo permanezca como política corporativa. Para lograrlo hay que medir y evaluación ahora el comportamiento de empleados/as en el trabajo a distancia que afortunadamente impone el virus. Y aprovechar esta experiencia para formalizarlo en la organización y sus personas.
Habrá por lo tanto  la necesidad de formacion.  Tanto a empleados como a coordinadores de equipos para garantizarla.  Para empleados/as, para directivos/as y para coordinadores de los grupos de trabajo.  Se podría implantar la metodología XEROX. En el año 2000  el CEO de XEROX explicó los resultados de su programa de trabajo a distancia para Servicio al Cliente en una conferencia celebrada en Nueva York en esa fecha, patrocinada por la publicación Woking Women. El sistema se estructuró en grupos de trabajo de menos de 20 empleados con una terminal telemática en sus domicilios, con una reunión presencial de todo el equipo una vez por semana, con un coordinador  que controlaba los objetivos de visitas y servicios de cada miembro para lograr los objetivos del equipo en general.  El programa había triplicado las ventas de servicios, alcanzado el 97% de satisfacción de empleados/as que se integraban al programa, había atraído a los mejores talentos de la empresa que por necesidades puntuales necesitaban mas flexibilidad laboral y eliminó la rotación. Por otra parte, ahorró el coste de infraestructura de 2.000 empleados/as, así como logró una gran contribución a la reducción de la contaminación por el número de desplazamiento diarios que el sistema ahorró.