Diversidad

Han pasado 10 millones de años desde que el perfil de la humanidad estaba compuesto por seres prehistóricos y, durante todo ese tiempo, el hombre ha asumido el rol de proveedor de las necesidades del grupo, la tribu, la familia, y la mujer ha actuado como cuidadora y gestora de lo que el hombre aportaba. Pero solo ha llevado 100 años para que la mujer asuma roles históricamente reservados al hombre. Y no es por casualidad que sea ahora cuando se culmine la inclusión de la mujer en todos los sectores de actividad humana más allá de los roles que siempre ha asumido y gestionado. Estos son algunos hitos en este dinámico recorrido.
En Nueva York, el 25 de marzo de 1911, se produjo un incendio en la fábrica de confección de camisas Triangle Shirtwaist Co., lo que impulsó el proceso. Del mismo modo, durante la Segunda Guerra Mundial (1939-1945), las mujeres sustituyeron a los hombres que fueron al frente en fábricas y actividad profesional de todo tipo. En 1995 ya había más mujeres universitarias que hombres en los países desarrollados, y se puso en evidencia el talento de la mujer. En 2020, la presidenta de la Unión Europea ya era una mujer, Ursula von der Leyen, así como la responsable del Banco Central Europeo, Christine Lagarde, y la primera ministra de Alemania, Angela Merkel.
De los 193 países en el mundo solo 10 están dirigidos por mujeres, como describe David Icke en un vídeo que se hizo viral. Y son ellas quienes han tenido el comportamiento más efectivo en la lucha contra la pandemia, con el menor número de muertes. Estas mujeres han demostrado rasgos de comportamiento diferentes a los de los hombres en lo que respecta a la toma de decisiones ante el virus, como la rapidez de acción en enero de 2020 ante lo que luego se convirtió en pandemia. Y esto ha favorecido a quienes dependen de ellas, gracias a su altísimo nivel de empatía. Pero sobre todo actuaron con la convicción de que había que abordar mejor el futuro.  Angela Merkel en Alemania, Jacinda Ardem en Nueva Zelanda, Tsai-Ing-wen en Tailandia, Vigdís Finnbogadóttir en Islandia, Sara Martin en Finlandia, Ema Solger en Noruega, Mette Frederikson en Dinamarca
En cambio, en España, el presidente Pedro Sánchez no dio la noticia hasta marzo de que había hablado durante una hora con Xi Jinping, presidente de China, para reconducir el pedido de 3 millones de mascarillas que había pedido de proveedores chinos; Boris Johnson, primer ministro del Reino Unido, ignoró el virus hasta que él se contagió; y Donald Trump lo negó en rotundo, lo que conllevó que Estados Unidos fuera el país con mayor número de fallecidos durante el primer año de la pandemia.
La OCDE identifica los beneficios del empoderamiento de la mujer en un magnífico estudio realizado entre 1970 y 2009. Cuando el número de mujeres ocupadas aumenta, las economías crecen. Y se puede medir el desarrollo del país por el número de mujeres en el mundo laboral. El empoderamiento económico de la mujer es un buen negocio. Las empresas se benefician enormemente al otorgar cargos de liderazgo para las mujeres, algo que ha demostrado incrementar la eficacia organizacional. Se estima que las compañías donde tres o más mujeres ejercen funciones ejecutivas superiores registran un desempeño más alto en todos los aspectos de la eficacia organizacional y cuentan con mayor nivel educativo, responsable de aproximadamente el 50 % del crecimiento económico en los países de la OCDE.
Las empresas con mujeres en cargos directivos generan un beneficio bruto superior en un 47.6 %, en comparación con aquellas que tienen a hombres en los altos rangos, según una investigación realizada por la consultora McKinsey en 303 grandes compañías de América Latina. Las empresas con más mujeres en puestos de mando son más rentables, según un estudio del Peterson Institute for International Economics, que investiga el impacto de la diversidad de género en las empresas. El estudio, que ha analizado 21 980 compañías en 91 países, demuestra que el desempeño de las empresas mejora cuanto mayor es la proporción de mujeres en posiciones de liderazgo corporativo. La diferencia no es poca: las compañías que tienen al menos un 30 % de presencia femenina en altos puestos ejecutivos alcanzan un 15 % más de beneficios.
La mujer lidera el tercer sector, clave para el desarrollo sostenible social y económico presente y hacia el futuro. Según datos del informe, «El tercer sector de acción social en 2015: impacto de la crisis», elaborado por la Plataforma de ONG de Acción Social (POAS) y la Plataforma Tercer Sector, el 78.4 % de quienes trabajan en el sector son mujeres. Esto se traduce en que casi ocho de cada diez trabajadores de las entidades del sector son mujeres. Y, además, el 51.4 % de los órganos directivos de las ONG está formado por mujeres.
Si se logra aumentar el empleo femenino en España a los niveles de Suecia, la economía española crecería un 16 %, en torno a los 257 000 millones de euros. En 2020, el índice Women in Work, elaborado por PwC, incluyó una clasificación de los 33 países que conforman la OCDE, según la integración femenina en sus mercados laborales. El índice se elaboró a partir de cinco grandes indicadores: brecha salarial, participación femenina en el mercado laboral, diferencia de la participación entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo, tasa de paro femenino y mujeres empleadas a tiempo completo. España ocupa el puesto 28 en este ranking.
Para contribuir a eliminar la brecha de género en la alta dirección de las empresas, ya sean públicas o privadas, se ha puesto en marcha el programa W2W, que ya ha formado a más de 200 mujeres directivas preparadas para formar parte de sus consejos de administración y contribuir a impulsar sus estrategias.  Sandra Deltell, socia de PwC a cargo del proyecto de diversidad, asegura que en los últimos 5 años se han incorporado 45 mujeres participantes en este programa a los consejos de administración de empresas españolas o de compañías que operan en nuestro país.
No es de extrañar que el estereotipo que prevalece sea una barrera para la plena inclusión de la mujer en todos los roles profesionales para los que ya está capacitada. El 52 % de la población mundial es femenina. La mujer decide la compra del 80 % de los productos, bienes y servicios; preside países de diferentes culturas; es líder en tecnología, industria, finanzas, banca, cultura, arte y deportes. Lo que es evidente es que una empresa que no tenga a mujeres en posiciones de toma de decisión tiene un alto riesgo de obsolescencia. Su público externo, clientes, proveedores y administraciones tienen un perfil cuantitativamente femenino con sus necesidades, preferencias y estilo de comportamiento. La empresa debe tener una fuerza laboral que refleje el perfil de sus públicos externos para asegurar su eficacia y permanencia en los mercados.
Las nuevas formas de trabajo contribuirán de forma decisiva a esta integración. La mujer necesita gestionar sus tiempos con flexibilidad y ya ha demostrado ampliamente que no descuida la calidad de sus responsabilidades profesionales. Este es un proceso natural. Llevará tiempo que los padres eduquen en igualdad de derechos y oportunidades a hijos e hijas. En ese momento, no habrá discriminación hacia la mujer, ni hacia el hombre, porque se habrán superado los estereotipos que han prevalecido y condicionado la conducta humana durante 10 millones de años.

La diversidad es la propia naturaleza de la humanidad. Pero, además, se ha convertido en un valor estratégico fundamental para las organizaciones. Implementar políticas de inclusión que responden a objetivos comunes impulsa la innovación y genera eficacia en la cuenta de resultados de la organización.

Pero ¿Cómo gestionar esa fuerza laboral diversa para convertirla en el recurso más valioso de la organización y cómo lo están las empresas a nivel local y global?

Myrtha B. Casanova  nos da la respuesta en El poder de la diferencia ,  una obra que recoge un método de gestión de la diversidad a través de 15 pasos fundamentales ilustrados con las buenas prácticas llevadas a cabo por empresas como Adecco, ESADE, Twitter o Google entre otras.

Además, Myrtha B. Casanova te invita a abrazar la diversidad no solo como forma de estrategia y de trabajo, sino también como forma de vida hacia un futuro aún por descubrir.

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En agosto, en España, fallecieron 50 personas menos en el 2019. La gente ha tomado consciencia de su salud y se cuida mucho más en todos los aspectos.
Las empresas han establecido el trabajo a distancia como forma de trabajo.
No teletrabajo, porque se tele trabaja desde que entró el primer ordenador personal en un despacho. Se trabaja a distancia porque la tecnología lo permite.
Beneficios para las empresas.
Mayor eficacia.
El 40% del tiempo en la empresa está perdido o desperdiciado. En relaciones sociales… permisos de salidas, tiempo para fumar o desayunar… en extensión de reuniones, llamadas no programadas… en los “ya que estamos…”
Coste de infraestructura de albergar X número de personas.
Satisfacción de sus personas en cuanto a conciliación de vida profesional y personal.
Xerox en el 2000 estableció un programa de atención al cliente a base de equipo en trabajo a distancia. Multiplicó el volumen de servicios por tres, con un 97% de satisfacción de empleados, con un ahorro considerable en infraestructura de 3.000 personas, reducción de la contaminación por eliminar CO2 de los coches.
Angelina Basagoity en 2012 se hizo cargo de la división de tarjetas de comidas para empleados. Estableció el apagado de luces a las 5:00 de la tarde.  Multiplicó el volumen de ventas por cinco y satisfacción de empleados.
Jack Dorsey, el presidente de Twitter, en el 2018 se fue a vivir a Hawai a su finca y desde allí empezó a dirigir una empresa multinacional de 9.000 empleados en 35 oficinas en todo el mundo. Declaró en septiembre de 2020 que la empresa oficialmente trabaja a distancia como estrategia y cultura corporativa. Está dando nuevos usos a los espacios de oficinas como negocio colateral.
¿Qué impacto económico e industrial tiene que las personas prioritariamente trabajen a distancia en el mundo desarrollado?
Cambia la forma de compra de productos y servicios en el núcleo familiar.  Cambiará la demanda de servicios de atención a la niñez porque los padres tienen tiempo para atenderles. Aumentará la necesidad de productos informáticos de ocio y educación. Aumentará la demanda de entrega en domicilio, lo que cambia el tipo de producto, forma de cómpralo y forma de recibirlo. Habrá empresas que cerrarán y otras que abrirán como parte de una nueva forma de vida.
La demanda de talento informático se dispara para la creación de apps y de sistemas comerciales para productos y servicios que nunca antes se habían ofrecido on-line. Las grandes redes de tienda tendrán que reconvertirse desde el producto hasta la utilidad de sus espacios.
Los restaurantes y cafeterías que vivían de las comidas en áreas donde hay muchas empresas tendrán que crear servicios de reparto de comida a domicilio. Así como organizar comidas y cenas virales de grupos que se reúnan en ZOOM con los menús que previamente el restaurante les ha mandado a casa o lo han recogido.
Los hoteles que daban albergue a ejecutivos en su movilidad tendrán que entender que están en el negocio de alquiler de espacios para uso de personas y no en el sector del turismo. Espacios para escuelas, hospitales, universidades, personas que viven solas (800.000).
Habrá un retorno a las áreas rurales donde profesionales pueden vivir y trabajar en sus lugares favoritos como pueblos que hoy están prácticamente desiertos, inyectando un rejuvenecimiento del mundo rural.
El trabajo a distancia provoca una nueva forma de vida que afectará a todas las industrias y servicios del escenario mundial.