Innovación educativa
Expresiones como innovación en la docencia, innovación en calidad de la docencia, innovación curricular, innovación metodológica, etc. están omnipresentes en la gran mayoría de espacios educativos. Pero, ¿qué entendemos realmente por innovación educativa?
Mientras el concepto de innovación referido al ámbito económico goza de un desarrollo teórico bastante consolidado no ocurre lo mismo en el área educativa.
La expresión innovación es incorporada en muchos casos en la implementación de reformas y usada a menudo como sinónimo de cambio, aplicándose para caracterizar tanto la aplicación de ideas y procesos, como categorías y resultados. Como sostienen Hannan y Silver en su libro “La innovación en la Enseñanza Superior. Enseñanza, aprendizaje y culturas institucionales” (2005) las percepciones acerca del fin y naturaleza de la innovación pueden ser extremadamente diferentes e, incluso en casos en que es definida de modo explícito, a menudo resulta ambigua dentro de las prioridades, directivas y contextos en que tiene lugar. Lo mismo puede afirmarse en cuanto al desarrollo de criterios, indicadores o parámetros a la hora de intentar evaluar y, más específicamente, medir (si es que se puede) la innovación educativa.
Un primer acercamiento al concepto de innovación educativa es el de introducción de algo nuevo, hecho que supone el pasaje de un estado inicial a otro diferente y, en consecuencia, la ocurrencia de un cambio. No obstante, no puede afirmarse que todo cambio sea una innovación ni necesariamente produzca mejora, un cambio puede ocurrir incluso de manera no deliberada como consecuencia de la intervención de múltiples factores en una situación determinada. Para que el cambio sea innovación debe de ser consciente y deseado, sistematizado, planeado, producto de un proceso, con fases establecidas, con un marco temporal de referencia y con un seguimiento y evaluación determinados. Por otra parte la innovación educativa está estrechamente ligada a la innovación organizacional. West and Farr (1990) definen la innovación organizacional como la introducción intencional y aplicación en un rol, grupo u organización, de ideas, procesos, productos o procedimientos, diseñados para beneficiar perceptiblemente al individuo, al grupo, la organización o a la sociedad en su conjunto.
Hannan y Silver sostienen que la innovación puede tener como fin la mejora pero eso no quiere decir que la misma se produzca. En su opinión la innovación conlleva la intención, la planificación, el esfuerzo, pero puede fracasar en los resultados, o puede producir frutos discutibles o “equivocados”. Otra falacia recurrente, en su opinión, es la expresión innovación en la enseñanza y el aprendizaje como un único concepto, puesto que se trata de dos conceptos entre los cuales no existe, necesariamente, una relación.
Hannan y Silver sostienen que la innovación puede tener como fin la mejora pero eso no quiere decir que la misma se produzca. En su opinión la innovación conlleva la intención, la planificación, el esfuerzo, pero puede fracasar en los resultados, o puede producir frutos discutibles o “equivocados”. Otra falacia recurrente, en su opinión, es la expresión innovación en la enseñanza y el aprendizaje como un único concepto, puesto que se trata de dos conceptos entre los cuales no existe, necesariamente, una relación.
“Una innovación en los procedimientos de aprendizaje del estudiante puede ser independiente de cualquier tipo de ‘enseñanza’ en su sentido tradicional. Un cambio en lo que los profesores hacen, puede que tenga muy poco o ningún efecto en lo que los estudiantes aprenden o en cómo lo aprenden. El hecho de introducir las nuevas tecnologías no es necesariamente algo innovador para el aprendizaje, si ello simplemente significa dar la lección por medio de un vídeo a un grupo amplio de estudiantes. El hecho de ‘colgar’ los apuntes de una clase en Internet no difiere en exceso de fotocopiarlos (hecho que en su tiempo se vio como innovación)" [19, p. 23].
Podemos concluir señalando un conjunto de características que han de estar presentes para hablar de innovación educativa:
a) es un proceso (y no un hecho aislado)
b) involucra a personas, grupos e instituciones, a sus culturas y subculturas
c) implica transformaciones en las prácticas relacionadas con las actividades de enseñanza y aprendizaje, que habrán de manifestarse (hacerse reconocibles) en determinados productos, ya sean más tangibles (un material de trabajo, el uso de un dispositivo móvil o una pizarra digital interactiva, una técnica didáctica, etc.) como otros intangibles, referidos a cambios de modos de hacer, hábitos, actitudes, la efectividad de las acciones, la dinámica institucional, etc.
d) surge como respuesta a un problema, ya sea que el problema se entienda en términos de necesidades que demandan una solución, o de intención de tener acceso a mejores niveles de desarrollo propiciando un acercamiento cada vez mayor a unos objetivos propuestos
e) en conjunto constituye un sistema en el que se integran diversos elementos para originar una dinámica que haga operativo y eficaz el proceso de generación, introducción, seguimiento y evaluación de los cambios y sus efectos.
a) es un proceso (y no un hecho aislado)
b) involucra a personas, grupos e instituciones, a sus culturas y subculturas
c) implica transformaciones en las prácticas relacionadas con las actividades de enseñanza y aprendizaje, que habrán de manifestarse (hacerse reconocibles) en determinados productos, ya sean más tangibles (un material de trabajo, el uso de un dispositivo móvil o una pizarra digital interactiva, una técnica didáctica, etc.) como otros intangibles, referidos a cambios de modos de hacer, hábitos, actitudes, la efectividad de las acciones, la dinámica institucional, etc.
d) surge como respuesta a un problema, ya sea que el problema se entienda en términos de necesidades que demandan una solución, o de intención de tener acceso a mejores niveles de desarrollo propiciando un acercamiento cada vez mayor a unos objetivos propuestos
e) en conjunto constituye un sistema en el que se integran diversos elementos para originar una dinámica que haga operativo y eficaz el proceso de generación, introducción, seguimiento y evaluación de los cambios y sus efectos.
La innovación depende de una configuración de elementos (factores): la organización, la cultura, el grado de conflicto y consenso dentro de ella, el modelo de actitudes dentro de las cuales se reciben las iniciativas, la naturaleza y la gestión del cambio, las relaciones entre el centro y la periferia, las opiniones sobre lo que necesita ser mantenido, adaptado o abandonado en el esquema de una institución y sus subestructuras. Miguel Zabalza, en su artículo Innovación en la Enseñanza Universitaria, publicado en la revista Contextos Educativos, opina que al interpretar que la innovación puede ocurrir como asimilación de nuevas ideas que van surgiendo desde la base, se corre el riesgo de obviar que es necesario un proceso de sistematización, formalización, seguimiento y evaluación de lo que ocurre cuando dichas ideas se convierten en el sustento de determinadas acciones dentro del sistema, o de creer que las innovaciones se asimilan prácticamente de manera espontánea y natural. La realidad se encarga de demostrarnos las resistencias y obstáculos que se presentan a la hora de aplicar reformas de arriba hacia abajo y el papel fundamental que desempeñan las culturas académicas y organizacionales.
¿Qué entendemos por cultura en el ámbito de las organizaciones?
Desde las propuestas de Schein a mitad de los ochenta el estudio de la cultura de las organizaciones ha ido desarrollándose y tomando un carácter central en el conocimiento y comprensión del funcionamiento de las organizaciones. En los años 70 y principios de los 80 varios autores empezaron a cuestionar las prevalentes teorías clásicas y sistémicas de las organizaciones, tendentes a verlas como un sistema dirigido a conseguir unos fines. Progresivamente se fueron incorporando investigaciones tendentes a interpretar los aspectos simbólicos de la vida organizativa, las lógicas, metáforas y valores subyacentes, constituyendo la denominada teoría de la cultura organizativa.
Otra palabra que suele estar asociada al discurso sobre la cultura organizacional es paradigma, término kuhniano que alude en este caso a un conjunto consistente o coherente de ideas y creencias que actúa como un filtro, influenciando la forma en cómo percibimos y creamos sentido. Capra adaptó la definición de Kuhn al caso de las organizaciones, afirmando que:
Desde las propuestas de Schein a mitad de los ochenta el estudio de la cultura de las organizaciones ha ido desarrollándose y tomando un carácter central en el conocimiento y comprensión del funcionamiento de las organizaciones. En los años 70 y principios de los 80 varios autores empezaron a cuestionar las prevalentes teorías clásicas y sistémicas de las organizaciones, tendentes a verlas como un sistema dirigido a conseguir unos fines. Progresivamente se fueron incorporando investigaciones tendentes a interpretar los aspectos simbólicos de la vida organizativa, las lógicas, metáforas y valores subyacentes, constituyendo la denominada teoría de la cultura organizativa.
Otra palabra que suele estar asociada al discurso sobre la cultura organizacional es paradigma, término kuhniano que alude en este caso a un conjunto consistente o coherente de ideas y creencias que actúa como un filtro, influenciando la forma en cómo percibimos y creamos sentido. Capra adaptó la definición de Kuhn al caso de las organizaciones, afirmando que:
"un paradigma es una constelación de conceptos, valores, percepciones y prácticas pertenecientes a una comunidad, la que forma una particular visión de la realidad y constituye la base en la que dicha comunidad se organiza" [37, p. 6].
Johnson (1992) operativizó este concepto mediante una representación metafórica, la red cultural (cultural web), que se muestra en la Figura. El paradigma, en el centro de la web, es el conjunto de creencias, resultado de la multiplicidad de conversaciones que otorga coherencia a la cultura. Los pétalos son manifestaciones de la cultura que resultan de la influencia del paradigma.
Cualquier cambio cultural ha de provenir del diálogo, ser co-creado a partir de las conversaciones o interacciones dentro de la organización, teniendo en cuenta que las relaciones en el interior de una organización, de una sociedad, de una empresa, son complementarias y antagónicas al mismo tiempo. Todos estos aspectos han de estar contemplados a la hora de hablar de innovación educativa, lo que significa ocuparse de las metas y objetivos del proyecto pero también y especialmente de sus contingencias y alcances contextuales. La cultura de la organización condiciona la forma de actuar de las personas dentro de una institución y puede actuar como un componente facilitador o constituirse en obstáculo para la gestión y desarrollo de un proyecto, razón que hace necesaria la interacción y la determinación de estrategias de ajuste entre las innovaciones que se promueven y la cultura existente.
Y para quien quiera leer un poco más sobre estos temas ...
Capra, F. “The Web of Life: A New Synthesis of Mind and Matter”. 1997. London: Flamingo.
Hannan, A. y Silver, H. “La innovación en la enseñanza Superior. Enseñanza, aprendizaje y culturas institucionales”. 2005. Ed. Narcea S.A. Madrid.
Johnson, G. “Managing Strategic Change-Strategy, Culture and Action”. Long Range Planning. 1992. Vol. 25, No 1, pp 28-36.
Kezar, A. & Eckel, P. D. “The Effect of Institutional Culture on Change Strategies in Higher Education. Universal Principles or Culturally Responsive Concepts?” The Journal of Higher Education, Vol. 73, No. 4 (July/August 2002), pp. 435-460.
Knapper, C. “Three decades of educational development”. International Journal of Academic Development, 2003, Vol. 8, pp. 5-10.
McGregor, D. “El lado humano de las organizaciones”. 1994. MacGraw Hill.
Stefanova Dimitrova, K. y Lucas Marín, A. 2006. “El concepto de cultura de las organizaciones: Centralidad actual y evolución histórica”. Revista Internacional de Organizaciones, No. 0, 2006,. Pp. 65-76.
Zabalza, M. A. “Innovación en la Enseñanza Universitaria”, Contextos Educativos, 2003-2004, Vol. 6-7, pp. 113-136.
Gibbons, M. “Pertinencia de la Educación Superior en el Siglo XXI”. 1998. UNESCO. París.
Stefanova Dimitrova, K. y Lucas Marín, A. 2006. “El concepto de cultura de las organizaciones: Centralidad actual y evolución histórica”. Revista Internacional de Organizaciones, No. 0, 2006,. Pp. 65-76.
Capra, F. “The Web of Life: A New Synthesis of Mind and Matter”. 1997. London: Flamingo.
Hannan, A. y Silver, H. “La innovación en la enseñanza Superior. Enseñanza, aprendizaje y culturas institucionales”. 2005. Ed. Narcea S.A. Madrid.
Johnson, G. “Managing Strategic Change-Strategy, Culture and Action”. Long Range Planning. 1992. Vol. 25, No 1, pp 28-36.
Kezar, A. & Eckel, P. D. “The Effect of Institutional Culture on Change Strategies in Higher Education. Universal Principles or Culturally Responsive Concepts?” The Journal of Higher Education, Vol. 73, No. 4 (July/August 2002), pp. 435-460.
Knapper, C. “Three decades of educational development”. International Journal of Academic Development, 2003, Vol. 8, pp. 5-10.
McGregor, D. “El lado humano de las organizaciones”. 1994. MacGraw Hill.
Stefanova Dimitrova, K. y Lucas Marín, A. 2006. “El concepto de cultura de las organizaciones: Centralidad actual y evolución histórica”. Revista Internacional de Organizaciones, No. 0, 2006,. Pp. 65-76.
Zabalza, M. A. “Innovación en la Enseñanza Universitaria”, Contextos Educativos, 2003-2004, Vol. 6-7, pp. 113-136.
Gibbons, M. “Pertinencia de la Educación Superior en el Siglo XXI”. 1998. UNESCO. París.
Stefanova Dimitrova, K. y Lucas Marín, A. 2006. “El concepto de cultura de las organizaciones: Centralidad actual y evolución histórica”. Revista Internacional de Organizaciones, No. 0, 2006,. Pp. 65-76.
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Redactado por Mónica Edwards el Viernes, 8 de Mayo 2009 a las 21:19
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Mónica Edwards
Mónica Edwards Schachter es investigadora, educadora, consultora, escritora y emprendedora, aunque prefiere definirse como una mujer apasionada por aprender y compartir proyectos para mejorar el mundo. Doctora Cum Laude por la Universidad de Valencia con la tesis doctoral ‘La atención a la situación del mundo en la educación científica’ (2003) y Especialista en Proyectos de Ingeniería e Innovación por la Universidad Politécnica de Valencia (2006). Es Ingeniera en Electrónica, Licenciada en Matemática y Física y posee Diplomas de pos-grado en Gestión del Conocimiento por la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (México) y Planificación, Gestión y Evaluación de Proyectos Educativos (Universidad Nacional de Córdoba, Argentina). Con más de 20 años de experiencia en formación y consultoría, ha participado en más de 20 proyectos de investigación a nivel nacional e internacional. Es autora y co-autora de más de un centenar de publicaciones, entre libros, capítulos de libros y artículos en prestigiosas revistas científicas en temas de innovación tecnológica e innovación social, innovación colaborativa, empoderamiento, living-labs, innovación educativa, educación científica y desarrollo y evaluación de competencias, especialmente creatividad, innovación y emprendimiento. Ha recibido seis distinciones literarias en poesía y en 2004 le fue concedido el segundo premio en el Concurso de Ensayo Manuel Castillo (patronato Nord-Sud de la Universidad de Valencia) con la obra “Redes para la Paz”, publicado en 2007 por el Seminario Gallego de Educación para la Paz y la Fundación Cultura de Paz.
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