Partimos del hecho de que, hasta la última crisis, la evolución positiva de la gestión de los recursos humanos en las empresas ha sido significativa, principalmente porque éstas se percataron, hace años, del importantísimo papel que desempeñaban sus plantillas.

Se profesionalizaron estas áreas organizativas y dejaron, o intentaron dejar, de ser el reducto principal de la burocracia y de la opacidad. Quisieron, como todos, dotarse de la deseada cualidad de la transparencia.

Se pensó, con acierto, que el denominado "Capital Humano" era el verdadero motor del desarrollo de la empresa y, sin duda, el auténtico protagonista de la competitividad en un mundo económico globalizado.

Sin embargo, y como contrapeso a lo indicado hasta ahora, era, o es, un recurso que, cada vez, resulta más costoso y más complicado gestionarlo, ya que está más formado y, como consecuencia, se convierte en más conflictivo y reivindicativo.

La crisis, las crisis, originan fuertes endeudamientos en los países industrializados, tasas de inflación muy elevadas y déficits en las balanzas de pagos que implican, a su vez, mayores necesidades de financiación.

Esto que ocurre en el ámbito macroeconómico se refleja, peligrosamente, en el micro espacio de la empresa, ya que provoca la disminución de las ventas y, como consecuencia, de los ingresos y, por ende, de los beneficios.

Todo ello se materializa en fuertes desajustes en el mercado de trabajo y en niveles de desempleo desconocidos desde la época de la gran crisis de los años 20.

Ante esta situación, parece difícil soñar con recuperar las cuotas de empleo fijo anteriores a la debacle o con aplicar metodologías de gestión basadas en el desarrollo profesional o en la mejora de horarios que, por ejemplo, permitan compatibilizar la vida laboral con la familiar.