Durante los días 20 y 21 de agosto pasados, tuvimos el honor de ser invitados a intervenir en este Congreso, que se celebró en San José de Costa Rica, organizado por la Secretaría Técnica de Gobierno Digital de este país, la Universidad Nacional Estatal a Distancia, el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica y el Instituto Costarricense de Electricidad (ICE). El Congreso se inscribía como una actividad previa al “TELEWORK 2010 15TH INTERNATIONAL ITA WORKSHOP “Teletrabajo para el desarrollo sustentable”, que se llevará a cabo en agosto de 2010 en Buenos Aires.

El propósito del Congreso era sentar las bases para la implementación del teletrabajo, apoyar los esfuerzos para el desarrollo de la sociedad de la información desde la perspectiva del teletrabajo, promover la investigación sobre los diferentes enfoques del teletrabajo y lograr el intercambio entre investigadores y empresas con potencial para incorporarlo en su gestión.

Los principales temas desarrollados fueron:

• El teletrabajo como fuente de empleo en la región
• Cultura y psicología laboral en ambientes virtuales
• Aporte del Estado al desarrollo del teletrabajo
• Teletrabajo y sociedad del conocimiento
• El papel de la formación en el teletrabajo

Estuvo presente y tuvo una activa participación, el propio Ministro de Planificación, Roberto Gallardo, con intervenciones sumamente sugerentes, a un tiempo entusiastas y reflexivas. “Impulsar el teletrabajo, dijo entre otras muchas cosas, es disminuir el tráfico en las calles y, por ende, el gasto de combustibles, lo cual contribuye con la meta que tiene el gobierno de convertir a Costa Rica en un país carbono neutral en el 2021."

También los representantes de la Universidad y del ICE (la empresa de Telefonía del país) intervinieron activamente, siendo de subrayar las palabras del presidente ejecutivo de esta empresa, Pedro Pablo Quirós, quien aseguró que los proyectos que ejecuta esta institución "harán más robusta la red de telecomunicaciones para final de año", respaldando así "el impulso al teletrabajo en el país".

De acuerdo con Quirós, es de gran importancia promover el teletrabajo en Costa Rica pues permitirá más prosperidad a las comunidades. "El ICE, dijo, está comprometido con este tema y es por eso que, en diciembre, tendremos una red más robusta, con una conectividad mucho más grande que la tenemos hoy, de tal forma que se permita el teletrabajo tanto en zonas rurales como en la capital", Asimismo, manifestó que "el teletrabajo es una excelente opción en la forma de organizar el trabajo en las sociedades del siglo XXI y requiere todo un cambio de mentalidad para comprender sus alcances y acelerar su crecimiento en el país".

Para el ICE, los resultados del teletrabajo en su institución han sido altamente satisfactorios y han superado las expectativas. Los teletrabajadores incrementaron su productividad en más del 150 por ciento y bajaron su nivel de estrés en más del 30 por ciento.

El lector interesado puede consultar el programa completo.

Como puede verse en el mismo, estuvo muy nutrido de cuestiones del máximo interés para los teletrabajadores, las empresas y los gobiernos de la región centroamericana. Nosotros nos ocupamos expresamente del “Teletrabajo del futuro”, exponiendo en parte las ideas que ya conocen los lectores de este blog, en el sentido de que el teletrabajo es una fuente no sólo de ocupación y progreso, sino de colaboración y cohesión de las sociedades americanas que hablan el mismo idioma.

Fueron especialmente sugerentes las intervenciones de Sonia Boiarov, Alvaro Melo, Viviana Díaz (por audioconferencia) y Jorge Llubere, sobre quien recayó, además, el peso principal de la organización del Congreso. Y ya que lo mencionamos, hemos de felicitarle desde aquí, por dos cuestiones principales: una, la magnífica organización en todos los aspectos y, otra, que consideramos esencial, el hecho de que el programa estuviese enfocado fundamentalmente a la búsqueda de iniciativas y soluciones positivas, siendo así que, en ocasiones, nos encontramos con eventos que se quedan en aspectos excesivamente teóricos del teletrabajo y poco, o nulamente, enfocados hacia el emprendimiento.

Consecuencias para el trabajador

De la somera exposición que venimos de hacer se infiere cómo los distintos procesos de cambio que se producen en las estructuras, las instituciones, la sociedad y las personas confluyen en un punto en que el trabajador se encuentra con que las condiciones en las que se asentaba su participación en la vida económica y social cambian profundamente. Y no pueden cambiar estas condiciones sin que cambie la persona. El trabajador se enfrenta a condiciones mejores en su práctica laboral, pero que tienen sus contrapartidas en forma de cambios en el proceso de socialización, en cambios en su curriculum y en forma de mayores exigencias que, muy resumidas, son:

- Competencia profesional: un trabajador que no puede confiar ya en un trabajo de por vida, que se ve obligado a cambiar de empresa casi continuamente, tiene que ser, ante todo, “empleable”. Y para ello tiene que poseer una sólida formación profesional de base y comprometerse vitalmente en un proceso de formación y adaptación permanente. Sus competidores son otros trabajadores cuya competencia –en la era de las redes- no conoce fronteras (salvo la del idioma. Aquí no puede obviarse la consideración de que se impone la lingua franca del inglés).

- Competencia tecnológica: si las herramientas de trabajo son informáticas y si el mundo laboral se comunica a través de las redes telemáticas, debe de dominar tanto las herramientas como las redes. Y dada la rapidez con que evolucionan tanto las herramientas como los canales de comunicación, esa competencia tecnológica tiene que ser continua: hay que conocer (y comprar) lo último y dominarlo.

- Competencia social: denominamos así aquí a la capacidad de relación “a través de las redes de comunicación”. Si el mercado (y la competición) es universal, las relaciones tienen que ser universales. El trabajador tiene que ser, al mismo tiempo, su propio agente de publicidad. Tienen que hacer su propio mercadeo. Y tiene que introducirse en las técnicas y prácticas del cabildeo.

- Espíritu emprendedor: fundamental para todo lo anterior, si trabaja para otros, y más aún si decide emprender su propia empresa.

- Cambio de mentalidad: pasar de una situación como la actual y la que ha visto “en casa” de trabajar para una empresa de por vida a esta nueva situación no es fácil. Se necesita cierta fortaleza síquica para “aguantar” a un jefe o a un ambiente empresarial, pero se necesita mucha más cuando se marcha en solitario –y, a veces, en el caso de muchos teletrabajadores, en soledad-. Cambio de mentalidad que no queda limitado al teletrabajador, pues se ha de extender a la familia, cuya vida cambia cuando el trabajador permanece en el hogar todo el día en lugar de ir a un centro de trabajo.

No es fácil, repetimos. Sobre todo para los primeros teletrabajadores que actualmente hacen de pioneros en sus empresas y países. Las razones para que el teletrabajo se convierta en una situación normal son poderosas, como hemos visto. Pero sabemos que, según el principio de acción y reacción, a toda fuerza se tiende a oponer otra igual y de sentido contrario. Y esta fuerza de sentido contrario está alimentada por la desconfianza, la rutina, el temor, la indolencia... A pesar de todo, la historia marcha, por definición, hacia delante. Y las contrapartidas merecen la pena.

Como han puesto de relieve repetidamente los gurús de la vida económica y empresarial, los cambios en la gestión de las empresas suelen venir orientados la mayoría de las veces por los progresos en la tecnología o por las modas. Nuestra tesis es que el teletrabajo no queda incluido exclusivamente en ninguna de estas categorías sino que, si bien es propiciado por los avances en las tecnologías de la información y la comunicación, su nacimiento y proyección se basa en argumentos de más calado que le confieren una potencialidad de futuro susceptible de superar las distintas modas que, efectivamente, se introducen periódicamente en la vida empresarial y laboral.

De acuerdo con estas premisas, el teletrabajo es un “producto” de la evolución y las tendencias en los campos de:

 La tecnología
 La economía
 La empresa
 El empleo
 El individuo
 La sociedad

La tecnología: actúa en este caso como condición necesaria, pero no suficiente. Las tecnologías de la información y la comunicación permiten enviar a distancia el trabajo sin que se produzca ningún desplazamiento físico (lo que diferencia al teletrabajo del “trabajo a domicilio” tradicional). En concreto, los avances tecnológicos fundamentales han sido:

- La telemática, es decir, la conexión de la informática y las telecomunicaciones que permite la conexión máquina a máquina.
- Las redes telemáticas, de la que es paradigma Internet, que conectan a todo el globo.
- La digitalización de los contenidos, que permite procesar y enviar tanto texto como gráficos e imágenes, además de sonido.

La economía: La mundialización de la economía y el consiguiente incremento de la competencia (tanto en los aspectos financieros como en los comerciales y laborales) obliga a las empresas a adoptar procesos de racionalización de los recursos de todo tipo.

La empresa: Traducida a la empresa, esta nueva situación económica la obliga a la implantación de procesos de aprovechamiento al máximo de los recursos, con el establecimiento de programas de reingeniería, reducción de dimensiones (downsizing), fabricación a medida del cliente (customización), adelgazamiento (producción ajustada). Los procesos empresariales surgen sobre la marcha, dictados por el mercado. Esto obliga a las empresas a adoptar unos sistemas de agilidad y capacidad de reacción que las lleva a crear y disolver grupos de trabajo de acuerdo con la demanda del momento. Un equipo de trabajo de máxima eficacia y rentabilidad hoy puede convertirse en una rémora insalvable mañana. La expresión máxima de este proceso es la empresa virtual, formada por un pequeño núcleo de miembros responsables de las tomas de decisiones y, donde se pueda, de la salvaguardia de los objetivos, valores y cultura de la compañía.

El empleo: Todos estos procesos de reducción de costes, entre ellos los laborales y “sociales” de la empresa, han puesto fin al pacto social tácito existente tradicionalmente entre la empresa y el trabajador: trabajo de por vida a cambio de fidelidad sostenida. Las empresas reducen sus plantillas y las distintas legislaciones facilitan las desvinculaciones de ese pacto social no escrito. Ello tiene como consecuencia la reducción del empleo fijo en todas las economías desarrolladas. El trabajador tiene que pensar en una “carrera” profesional basada en planteamientos totalmente distintos a los tradicionales.

El individuo: En paralelo a la muerte de este pacto social no escrito entre la empresa y el trabajador –y en parte como consecuencia del mismo-, surge un individuo distinto: trabajador del conocimiento, mejor formado y preparado, menos dispuesto a aceptar las rígidas jerarquías y cadenas de mando de la empresa tradicional, dueño de su conocimiento que se traslada con el a donde vaya, más amante de conciliar vida laboral y vida familiar y, desde luego, de su libertad. Se incorporan a la vida laboral los miembros de las que se han catalogado como Generación X y, después, generación Y. Una generación, la X, que ha sufrido las consecuencias negativas de la generación anterior de yuppies obsesionados por el trabajo, enganchados al consumismo, sin tiempo para la vida privada, que ha dado lugar a una ola de divorcios sin precedentes en las naciones desarrolladas. Una generación, la Y, que ha crecido con la informática. Y está para incorporarse otra generación que crece con las redes de telecomunicación. Un trabajador del conocimiento que cambia la aspiración al trabajo de por vida por la de “empleabilidad”, ayudada generalmente por un mayor espíritu emprendedor. Un trabajador que enfrenta estas cualidades a la necesidad que tienen las empresas por retener a los mejores (o por tenerlos a su disposición, cuando no están “en plantilla”) y que aspira a imponer sus condiciones.

La sociedad: La estructuración tradicional de la vida laboral en las sociedades desarrolladas, con la obligación de presencia del trabajador en el lugar de trabajo en unos horarios rígidos, impone altísimos costes financieros, de infraestructuras, energéticos, de medio ambiente y de presión psicológica imposibles de seguir incrementándose al infinito. Al mismo tiempo, la sociedad exige cada vez al mundo empresarial el compromiso (conocido bajo el nombre de “responsabilidad social corporativa”) con la calidad de vida de los ciudadanos que se manifiesta, entre otros aspectos, en la facilitación de regímenes laborales menos deshumanizadores: trabajo a tiempo parcial, flexibilidad de horarios, posibilidad de compaginar vida laboral, vida familiar y ocio. Al mismo tiempo, se imponen cambios en la formación mediante los cuales –sin detrimento de la calidad científica, técnica ni humanística- las instituciones educativas permitan al trabajador tanto la formación básica adaptada a las necesidades del mercado laboral, como la formación permanente.

Las prejubilaciones, como vimos en el artículo anterior, suponen un ahorro para las empresas y un coste para los sistemas nacionales de seguridad social, empezando porque el trabajador suele percibir durante dos años la prestación por desempleo, que se lo ahorra la empresa. Esta lo que hace es complementar esta cantidad que perciben los trabajadores y, además, no hasta el 100% del salario, sino hasta el 60%, el 70% o cualquier otro porcentaje pactado. Cuando la empresa se desentiende de sus compromisos de aportación económica, el sistema nacional paga a los trabajadores afectados el subsidio asistencial, desde los 52 a los 60 años, como hace con los demás desempleados. Por ello, muchos consideran que las prejubilaciones suponen un coste inaceptable para la sociedad y para la Seguridad Social.

Por otra parte, es un contrasentido que proliferen estos planes de prejubilaciones, cada vez a menor edad, en unos momentos en que todos los organismos internacionales, la Unión Europea, los expertos y los gobiernos demandan que se retrase la edad de jubilación, y cuando la esperanza de vida se sitúa en los 83 años para las mujeres y en 77 años para los hombres. Esto conduce a un envejecimiento de la población, agravado por el descenso de la natalidad, que provoca escasez de jóvenes preparados. Es decir, hay una clara dilapidación de recursos humanos que pocas sociedades se pueden permitir… pero que se lo permiten con más frecuencia cada vez.

Por eso, el gobierno español ha anunciado que va a revisar la legislación sobre los expedientes de regulación de empleo, a fin de que las empresas limiten la edad de las prejubilaciones e incluyan en el expediente un plan social y de recolocación. A ver en qué queda todo.

Están, además, los factores psicológicos que afectan al trabajador prejubilado y en los que no podemos entrar a fondo en el marco de estos comentarios. En todo caso, constatamos que el prejubilado suele ser una persona que en la mayoría de los casos se sigue sintiendo joven y capaz, que ve cómo no cuentan con ella en su empresa… ni tampoco en el mercado de trabajo, debido a la edad. Es cierto que algunos se recolocan bien o emprenden tareas remuneradoras económica o psicológicamente, pero son los menos.

Respuesta inadecuada

Bien, expuestas estas consideraciones archiconocidas cabe preguntarse por qué traemos a colación las prejubilaciones. Pues por lo que decíamos al final de nuestro artículo anterior: porque parece inadecuada y, en muchos casos, perjudicial esta moda de las prejubilaciones, en la forma en que se llevan a cabo.

Expliquemos esto: es cierto que la globalización, el cambio tecnológico y el cambio económico sorprenden a muchas empresas con plantillas sobredimensionadas, desequilibradas u obsoletas. Esto es especialmente cierto –y grave-, por ejemplo, en grandes empresas públicas y privadas o monopolísticas que, de la noche a la mañana, han de abrirse a la competencia. Las empresas competidoras empiezan con plantillas ajustadas. La empresa pública o el antiguo monopolio cuentan con plantillas en las que han ido incorporándose nutridas capas de empleados sin las cualificaciones o los méritos debidos, merced a enchufes, influencias, políticas de pleno empleo ficticio, etc. Y tales empresas se ven obligadas a competir.

¿Solución? Ajustes y modernización en la gestión, racionalización de procedimientos, reducción de gastos generales y… de nóminas, es decir, de puestos de trabajo. Dicho en lógica capitalista: hay que despedir a n trabajadores.

¿A quienes despedir? En buena lógica (esta vez capitalista, o no), a los que sobran. A quienes no están cualificados para las tareas presentes y futuras ni lo han estado para las pasadas, a quienes no se sienten identificados con la empresa… ni con el trabajo, a quienes aprovechan un puesto de por vida para hacer política de la mala dentro de la empresa, a quienes no han rendido durante años. Es decir, “a este, a este y a este”.

Pero si esa es la lógica capitalista, ahora viene la lógica socialista: a todos por igual. Aquí no hay gente que estorbe, que sea una rémora para la empresa. Aquí hay números y, por tanto, hay que utilizar el café para todos los que estén comprendidos en determinado colectivo: que sean rubios o morenos, que midan más o menos tal talla, que sean zurdos o diestros o… que tengan tantos años. Y todo el mundo consiente porque esto es lo que menos conflicto crea.

¿Qué ocurre? Pues:

1º Que la empresa no soluciona su problema y en muchas ocasiones lo agrava, porque se desprende de trabajadores valiosos (valiosísimos, a veces) y ha de seguir soportando un altísimo porcentaje de empleados no valiosos.

2º Que se comete una tremenda injusticia con el trabajador que se ha preocupado de cumplir y de ponerse al día en las cuestiones concernientes a su profesión, al tiempo que se premia a muchos que no se han preocupado de ello en absoluto.

3º Que se perjudica al cliente y, muchas veces, se le acaba expulsando porque la calidad del servicio suele descender enormemente. El “café para todos los mayores de n años” conlleva, en ocasiones, que departamentos enteros se queden totalmente desguarnecidos de personas competentes para la prestación de ese servicio.

Podríamos continuar enumerando inconvenientes de la forma actual en que se prejubila, pero nos quedaremos en estos (es decir, ineficacia e injusticia), que se han de sumar a los inconvenientes señalados por todo el mundo y vistos con anterioridad aquí.

Medida enfermiza

En resumen: las prejubilaciones, tal como se están llevando a cabo, no sirven porque no cumplen su misión, que es adelgazar la empresa suprimiendo la grasa que sobra. En las prejubilaciones actuales se suprime demasiada carne en proporción a la grasa que se elimina. Y esto debilita a cualquier organismo, por muy robusto que se considere.

Hay que cortar no por lo sano, sino por lo podrido. Pero eso requiere imaginación para sacar el máximo rendimiento de “lo sano” y velar porque “lo podrido” no se quede desamparado, requiere valentía para aceptarlo y para llevarlo a cabo y requiere algo fundamental: sentido de la objetividad y de la justicia. Porque la necesidad de echar “a este, a este y a este”, como dijimos antes, no puede ser patente de corso que desencadene caza de brujas, satisfacción de rencores y otras prácticas injustas que acaben produciendo los mismos efectos perniciosos de no seleccionar a quienes verdaderamente no aportan valor a las empresas o instituciones.

¿Fácil? De ninguna manera. Pero esa es la lógica y seguramente nos iría mejor si nos atuviéramos a ella.

En más de una ocasión he expresado la idea de que una notable proporción de las prácticas que se introducen en el mundo empresarial se deben, en buena parte, a modas. No es que carezcan totalmente de fundamento, pues suelen tenerlo, al menos en teoría, pero la moda influye muchísimo en su difusión y aceptación. Y las modas tienen, como casi todo, un lado negativo y otro positivo. El negativo consiste en que es muy difícil (casi imposible) luchar contra ellas. ¿Cómo puede explicarse, si no, que alguien lleve un piercing en la lengua… por ejemplo? El positivo consiste en que pasan, se van de la misma forma que vienen, sin que acertemos a explicarnos su flujo y reflujo.

Podríamos hablar de mil modas en el campo del management. ¿Por qué se habla ahora tanto de responsabilidad social corporativa, o responsabilidad social empresarial, en referencia a lo que, en mucho de su contenido, se denominaba, ya muy antiguamente, como relaciones públicas, o, más recientemente, como relaciones institucionales o como –otra moda- acción institucional? Hay modas como las de la lean production –producción ajustada- y todos sus componentes (calidad total, just in time, etc.) cuyas prácticas quedaron incorporadas para siempre a la gestión empresarial, pero de otras no ha quedado prácticamente nada. Y, ciñéndonos más al tema de nuestro blog, ha habido épocas en las que el mejor gestor era el que creaba más puestos de trabajo y otras en las que el mejor gestor era quien más gente echaba a la calle. En esta estamos, bien que se vengan adoptando formas más suaves, entre las que se encuentran las prejubilaciones.

La prejubilación consiste en un pacto entre la empresa y unos determinados empleados, generalmente mayores de 50 años, aunque se prejubila a menor edad incluso, para cancelar la relación laboral que les une, en unas condiciones en las que se benefician ambas partes: la empresa puede afrontar con más facilidad la reducción o recalificación de su plantilla a que le obliga la competencia a nivel mundial, o la situación de crisis en que se pueda encontrar, y el empleado queda libre para disfrutar de su ocio o tratar de encontrar otro trabajo (lo que no siempre es fácil en ese colectivo), al tiempo que percibe unas cantidades mayores de las que percibiría legalmente si fuese despedido, porque, con el importe que corresponde a la indemnización que debería percibir el empleado, la empresa crea una renta que el empleado percibe periódicamente hasta alcanzar la edad de la jubilación anticipada, o la jubilación a su debido momento, o “por la iglesia”.

El empleado, para no ver mermado el importe de su jubilación, suscribe un convenio especial con la Seguridad social por el que paga a la misma una cuota mensual. Pero ciertas empresas pactan también un convenio especial con la Seguridad social con el fin de mantener las cotizaciones hasta los 61 o 63 años, edad a la que los afectados pasan a la jubilación anticipada sin sufrir merma en el importe de su pensión. Incluso se puede citar el caso de alguna empresa que enlaza con el retiro a los 65 años.

Así, los prejubilados obtienen la garantía de recibir indemnizaciones equivalentes a buena parte del salario neto que cobraban en activo, y que oscila entre, por ejemplo, el 65 o 70 por ciento, hasta el 90 o incluso el 100 por cien. El empleado cobra el desempleo durante dos años (tope máximo) y la empresa complementa el pago de salario del desempleo hasta el 100% del salario. Otras prejubilaciones, como, en España, la banca y cajas de ahorro, tienen su propio modelo y no hacen recaer sobre los fondos del desempleo una parte de la cobertura económica de los trabajadores prejubilados, puesto que lo que se efectúa no es un despido sino una suspensión del contrato, mediante la cual el trabajador recibe una renta periódica hasta su jubilación, aunque no trabaje para la empresa.

Así considerada, la prejubilación debe ser una opción de carácter excepcional, pero se ha convertido en un hábito y, en muchos casos, en una moda que permite reducir costes y externalizar servicios. Es una operación rentable a medio plazo para las empresas y muchas la aprovechan para rejuvenecer las plantillas, contratando en el lugar de los prejubilados a jóvenes de formación mas reciente, en especial en nuevas tecnologías, y con salarios y cargas menores. De hecho, se considera que las prejubilaciones se justifican por la obsolescencia de los conocimientos de los trabajadores mayores y la consiguiente disminución de la productividad.

Se trata –en teoría, siempre en teoría- de adecuar las plantillas a la vertiginosa evolución del entorno empresarial, a la busca de contar con plantillas más jóvenes y más cualificadas. Por eso las empresas afrontan el alto coste que suponen las prejubilaciones. Todo sea por la productividad y la competitividad… Pero hay empresas altamente necesitadas de reducir su plantilla y no se pueden permitir el “lujo” de las prejubilaciones. También es una forma menos traumática que el despido a la hora de realizar ajustes laborales, por lo que cuenta con la “simpatía” de empresarios y sindicatos.

En España, el Ministerio de Trabajo estima que entre 60.000 y 70.000 trabajadores se acogen anualmente a la prejubilación, pero solo los que pertenecen a grandes empresas que no están en crisis o que proceden del sector público, cuentan con unos ingresos garantizados hasta la jubilación.

Bien, hasta aquí los hechos. Veamos en un segundo artículo las consecuencias que estos tienen para los trabajadores y los sistemas nacionales de protección social pero, sobre todo, argumentemos por qué nos parece inadecuada y, en muchos casos, perjudicial esta moda de las prejubilaciones, en la forma en que se llevan a cabo.