3.- DISCRIMINACION LABORAL (Continuación)
Esta diversidad cultural en el ámbito laboral, de la que escribíamos en el artículo anterior, lejos de contemplarla como un factor negativo, debería convertirse, bien gestionada, en algo positivo para las compañías, ya que mejora su competitividad y, en entornos globalizados, favorece el acceso a mercados desconocidos.
En el campo de la discriminación laboral, la RSE lo único que debería exigir, y ya sería suficiente, es el cumplimiento estricto de la legislación vigente, ya que es concreta y abundante.
Cronológicamente, la OIT fue la primera institución que plasmó en su articulado la lucha contra “cualquier distinción, exclusión o preferencia laboral basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política u origen social”, propiciando la igualdad de oportunidades de empleo.
En España, el artículo 4.2, c) del Estatuto de los Trabajadores señala como derecho laboral básico no ser discriminado en el empleo por los mismos motivos que indica la OIT, añadiendo, significativamente, “la afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado Español”.
Sin embargo, la realidad de las organizaciones es muy distinta y se siguen produciendo discriminaciones tanto en la contratación, como en la política salarial o en la promoción interna.
Lo que nos debe preocupar, dentro de la Estrategia de Marketing Interno o de RSE, no es esta discriminación flagrante o directa recogida, descaradamente, en los convenios colectivos o en las normativas laborales, ya que ésta está siendo perseguida y erradicada, como es el caso de las diferencias salariales, no por razón del trabajo, sino por el sexo del trabajador.
Lo realmente preocupante es la discriminación solapada, encubierta, que amparándose en normas no diferenciadoras o, simplemente, neutras, actúa contrariamente a los derechos del empleado por alguno de los motivos anteriormente indicados.
Esto se origina cuando en el entorno laboral existen una serie de prejuicios sociales que llegan a convertirse en estereotipos negativos que perjudican el desarrollo laboral normal del trabajador. En el fondo de esta cuestión está la falta de reconocimiento al asalariado, por parte de las normativas laborales, de los derechos que como ciudadano la legislación le reconoce.
Esta discriminación incide contra los principios básicos del Marketing Interno y de la RSE Interna, y la lucha contra ella debe ser el primer objetivo que rija una Estrategia de RSE, ya que toda acción que se haga en este campo conviviendo con cualquier forma de discriminación laboral, aunque sea encubierta, no servirá absolutamente para nada, ya que prevalecerá ésta ante políticas tales como las medidas de integración o de conciliación.
La discriminación laboral deberá ser, y será, un elemento determinante del impacto que la empresa produce en su ámbito de influencia, tan cuantificable como lo son los índices de conservación del medioambiente o de calidad.
Lo grave es que las memorias de sostenibilidad y los informes de RSE, cuando se refieren a la gestión de los RRHH, no lo ponen de manifiesto, centrándose, exclusivamente, en temas de conciliación, en el deterioro de las condiciones laborales o, en algunos casos, en la carencia de Comunicación Interna, que, aun siendo preocupantes, no lo son tanto.
En los próximos y últimos artículos de esta serie analizaremos el acoso laboral o “mobbing”, complementario, en parte, de la discriminación en el trabajo y enemigo, por tanto, del Marketing Interno y de la RSE.
Esta diversidad cultural en el ámbito laboral, de la que escribíamos en el artículo anterior, lejos de contemplarla como un factor negativo, debería convertirse, bien gestionada, en algo positivo para las compañías, ya que mejora su competitividad y, en entornos globalizados, favorece el acceso a mercados desconocidos.
En el campo de la discriminación laboral, la RSE lo único que debería exigir, y ya sería suficiente, es el cumplimiento estricto de la legislación vigente, ya que es concreta y abundante.
Cronológicamente, la OIT fue la primera institución que plasmó en su articulado la lucha contra “cualquier distinción, exclusión o preferencia laboral basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política u origen social”, propiciando la igualdad de oportunidades de empleo.
En España, el artículo 4.2, c) del Estatuto de los Trabajadores señala como derecho laboral básico no ser discriminado en el empleo por los mismos motivos que indica la OIT, añadiendo, significativamente, “la afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado Español”.
Sin embargo, la realidad de las organizaciones es muy distinta y se siguen produciendo discriminaciones tanto en la contratación, como en la política salarial o en la promoción interna.
Lo que nos debe preocupar, dentro de la Estrategia de Marketing Interno o de RSE, no es esta discriminación flagrante o directa recogida, descaradamente, en los convenios colectivos o en las normativas laborales, ya que ésta está siendo perseguida y erradicada, como es el caso de las diferencias salariales, no por razón del trabajo, sino por el sexo del trabajador.
Lo realmente preocupante es la discriminación solapada, encubierta, que amparándose en normas no diferenciadoras o, simplemente, neutras, actúa contrariamente a los derechos del empleado por alguno de los motivos anteriormente indicados.
Esto se origina cuando en el entorno laboral existen una serie de prejuicios sociales que llegan a convertirse en estereotipos negativos que perjudican el desarrollo laboral normal del trabajador. En el fondo de esta cuestión está la falta de reconocimiento al asalariado, por parte de las normativas laborales, de los derechos que como ciudadano la legislación le reconoce.
Esta discriminación incide contra los principios básicos del Marketing Interno y de la RSE Interna, y la lucha contra ella debe ser el primer objetivo que rija una Estrategia de RSE, ya que toda acción que se haga en este campo conviviendo con cualquier forma de discriminación laboral, aunque sea encubierta, no servirá absolutamente para nada, ya que prevalecerá ésta ante políticas tales como las medidas de integración o de conciliación.
La discriminación laboral deberá ser, y será, un elemento determinante del impacto que la empresa produce en su ámbito de influencia, tan cuantificable como lo son los índices de conservación del medioambiente o de calidad.
Lo grave es que las memorias de sostenibilidad y los informes de RSE, cuando se refieren a la gestión de los RRHH, no lo ponen de manifiesto, centrándose, exclusivamente, en temas de conciliación, en el deterioro de las condiciones laborales o, en algunos casos, en la carencia de Comunicación Interna, que, aun siendo preocupantes, no lo son tanto.
En los próximos y últimos artículos de esta serie analizaremos el acoso laboral o “mobbing”, complementario, en parte, de la discriminación en el trabajo y enemigo, por tanto, del Marketing Interno y de la RSE.