La Naturaleza del entorno es la Diversidad porque los perfiles de hombres y mujeres que conforman la humanidad tienen rasgos altamente diferentes. Lo que lleva a que la estructura, comportamiento y resultados de las agrupaciones que forman, de las entidades que generan, de las herramientas que construyen sean igualmente diversos. Este conocimiento se ha convertido en axioma de todo lo que rodea a la humanidad, porque la globalización ha acercado a las gentes con todas sus diferencias, para actuar en un único espacio dinámicamente diverso y en continua transformación.
En los años setenta la comunidad científica estableció que la “diversidad” seria el factor distintivo del siglo XXI, Albermathy y Utterback entre otros abrieron esta puerta. Una ciencia y un conocimiento que sería critico comprender y gestionar hacia un futuro sostenible.
En los ochenta la comunidad científica, como Johnston y Packer (1987), no solo ahondaron en el conocimiento sobre la Diversidad, sino que ya estableció que la diversidad seria responsable de la generación de los conflictos globales, locales y grupales de este siglo.
En los años ochenta ya había cinco Diversity Councils en Estados Unidos y uno en Canadá bajo la organización y servicio de The Conference Board, compuestos por empresas de todos los sectores que habían establecido su política corporativa para la gestión de la inclusión de la diversidad. Porque la diversidad en la naturaleza de los entornos y su gestión consiste en fomentar la inclusión de las personas con sus diferentes perfiles para que así se genere innovación y eficacia en la organización que le mantenga a nivel competitivo en mercados altamente convulsivos y cambiantes.
Hacia los años noventa, la investigación realizada por científicos como Offerman y Gowing (IPD, 1996), arrojó resultados determinantes que ayudan a dar respuesta a incógnitas hasta entonces sin explicación. Y es que cuando esta mega-diversidad se gestiona para lograr la inclusión de los diferentes perfiles y aportaciones de sus componentes, es cuando sucede la explosión creativa e innovadora que lleva a la humanidad a los cotos mas altos de desarrollo acelerado y sostenido.
En 1999 se fundó el primer Diversity Council en Europa por la rama europea de la Fundación, de la cual el Instituto fue una de las entidades fundadoras junto a una veintena de multinacionales que operaban en Europa y que ya habían iniciado sus políticas de diversidad en sus organizaciones. Nos reuníamos cuatro veces al año. Con un intercambio magnífico de experiencias teniendo siempre invitados a especialistas en temas que interesaban al grupo. Y una vez al año se celebraba un Congreso abierto a todas las empresas y profesionales que quisiesen participar. Una aportación magnífica al desarrollo de la diversidad como estrategia de entidades, empresas, organizaciones, regiones y ciudades en Europa.
En el 2008 se creó el primer Diversity Council en Asia. Interesante apreciar los tiempos para que el mundo corporativo de las regiones o continentes descubra y asuma la diversidad como factor crítico para el desarrollo en esa región y cultura del mundo. Una evidencia mas de la magnitud y la influencia de la diversidad y la importancia imperativa de su gestión.
La diversidad en primer lugar genera conflictos.
Se gestiona la diversidad mediante la inclusión de todos los públicos involucrados.
Es entonces cuando se convierte en el mayor generador de innovación de la humanidad.
Se gestiona la diversidad para evitar los conflictos personales que inciden en la perdida de eficacia de las organización, así como en la capacidad de resolver tensiones entre regiones y países que puede tener dimensión catastrófica. La discriminación es el punto de partida de los grandes conflictos políticos entre regiones causantes de un deterioro difícilmente recuperable de pueblos y sus institución. Es imperativo transformar el conflicto en desarrollo por el bien de todas las partes el litigo, porque en estos casos no hay ganador en ese litigio. Y lo que es aun peor, afecta al resto del mundo en los entornos globales del siglo XXI. Afecta a otros gobiernos, a empresas, instituciones y al resto de la humanidad.
Lo mismo se puede aplicar a los conflictos entre personas. Entre empleados/as de una organización, los conflictos son la causa de las mayores perdidas que puede sufrir una organización. Tanto por la eficacia que se pierda, como por el desaprovechamiento de talento que sufre, como por la falta de creatividad que padece o la perdida de negocio hacia proveedores y cliente.
A medida que la diversidad de las personas generan nuevas necesidades y realidades. A medida que la tecnología introduce impensables descubrimientos y aplicaciones. Las transformaciones de los escenarios hacen imperativa la continua innovación en las políticas de empresas publicas y privadas para evitar la obsolescencia y mantener su condición competitiva en los mercados, aunque para ellos tenga que cambiar de negocio. Para lograr esta permanencia en los mercados, las empresa necesitan contar con una fuerza labora diversa capaz de contribuir a anticiparte a los cambios de los entornos que cada vez serán mas acelerados.
Grupos de personas homogéneas generan conflictos y obsolescencia en empresas e instituciones. Grupos de personas diversas generan innovación y desarrollo
En los años setenta la comunidad científica estableció que la “diversidad” seria el factor distintivo del siglo XXI, Albermathy y Utterback entre otros abrieron esta puerta. Una ciencia y un conocimiento que sería critico comprender y gestionar hacia un futuro sostenible.
En los ochenta la comunidad científica, como Johnston y Packer (1987), no solo ahondaron en el conocimiento sobre la Diversidad, sino que ya estableció que la diversidad seria responsable de la generación de los conflictos globales, locales y grupales de este siglo.
En los años ochenta ya había cinco Diversity Councils en Estados Unidos y uno en Canadá bajo la organización y servicio de The Conference Board, compuestos por empresas de todos los sectores que habían establecido su política corporativa para la gestión de la inclusión de la diversidad. Porque la diversidad en la naturaleza de los entornos y su gestión consiste en fomentar la inclusión de las personas con sus diferentes perfiles para que así se genere innovación y eficacia en la organización que le mantenga a nivel competitivo en mercados altamente convulsivos y cambiantes.
Hacia los años noventa, la investigación realizada por científicos como Offerman y Gowing (IPD, 1996), arrojó resultados determinantes que ayudan a dar respuesta a incógnitas hasta entonces sin explicación. Y es que cuando esta mega-diversidad se gestiona para lograr la inclusión de los diferentes perfiles y aportaciones de sus componentes, es cuando sucede la explosión creativa e innovadora que lleva a la humanidad a los cotos mas altos de desarrollo acelerado y sostenido.
En 1999 se fundó el primer Diversity Council en Europa por la rama europea de la Fundación, de la cual el Instituto fue una de las entidades fundadoras junto a una veintena de multinacionales que operaban en Europa y que ya habían iniciado sus políticas de diversidad en sus organizaciones. Nos reuníamos cuatro veces al año. Con un intercambio magnífico de experiencias teniendo siempre invitados a especialistas en temas que interesaban al grupo. Y una vez al año se celebraba un Congreso abierto a todas las empresas y profesionales que quisiesen participar. Una aportación magnífica al desarrollo de la diversidad como estrategia de entidades, empresas, organizaciones, regiones y ciudades en Europa.
En el 2008 se creó el primer Diversity Council en Asia. Interesante apreciar los tiempos para que el mundo corporativo de las regiones o continentes descubra y asuma la diversidad como factor crítico para el desarrollo en esa región y cultura del mundo. Una evidencia mas de la magnitud y la influencia de la diversidad y la importancia imperativa de su gestión.
La diversidad en primer lugar genera conflictos.
Se gestiona la diversidad mediante la inclusión de todos los públicos involucrados.
Es entonces cuando se convierte en el mayor generador de innovación de la humanidad.
Se gestiona la diversidad para evitar los conflictos personales que inciden en la perdida de eficacia de las organización, así como en la capacidad de resolver tensiones entre regiones y países que puede tener dimensión catastrófica. La discriminación es el punto de partida de los grandes conflictos políticos entre regiones causantes de un deterioro difícilmente recuperable de pueblos y sus institución. Es imperativo transformar el conflicto en desarrollo por el bien de todas las partes el litigo, porque en estos casos no hay ganador en ese litigio. Y lo que es aun peor, afecta al resto del mundo en los entornos globales del siglo XXI. Afecta a otros gobiernos, a empresas, instituciones y al resto de la humanidad.
Lo mismo se puede aplicar a los conflictos entre personas. Entre empleados/as de una organización, los conflictos son la causa de las mayores perdidas que puede sufrir una organización. Tanto por la eficacia que se pierda, como por el desaprovechamiento de talento que sufre, como por la falta de creatividad que padece o la perdida de negocio hacia proveedores y cliente.
A medida que la diversidad de las personas generan nuevas necesidades y realidades. A medida que la tecnología introduce impensables descubrimientos y aplicaciones. Las transformaciones de los escenarios hacen imperativa la continua innovación en las políticas de empresas publicas y privadas para evitar la obsolescencia y mantener su condición competitiva en los mercados, aunque para ellos tenga que cambiar de negocio. Para lograr esta permanencia en los mercados, las empresa necesitan contar con una fuerza labora diversa capaz de contribuir a anticiparte a los cambios de los entornos que cada vez serán mas acelerados.
Grupos de personas homogéneas generan conflictos y obsolescencia en empresas e instituciones. Grupos de personas diversas generan innovación y desarrollo