Fotografía de Andrey Kiselev. PhotoXpress.
La imagen del líder o jefe “duro” que todo el tiempo está dando órdenes sin escuchar a nadie y castigando a aquellos que no las cumplen como debe ser, ese a quien la mayoría le tiene miedo, es bastante conocida por muchos de quienes han trabajado en una empresa en cualquier lugar del mundo.
Podría decirse que hasta se ha llegado a aceptar esa imagen como “la que debe ser”, la adecuada, por pensar que solo una persona con un carácter muy fuerte y enfocada en los fines sin tener tan en cuenta los medios es capaz de dominar el complicado entorno de los negocios incluyendo a toda la gente que está involucrada en él.
Pero, para sorpresa de los defensores de esa arraigada creencia, hay nuevos datos que la contradicen y que proponen un enfoque completamente distinto. Un nuevo estudio llamado “When it comes to business leadership, nice guys finish first” (Cuando de liderazgo de negocios se trata, los chicos buenos llegan primero), realizado por la firma consultora Green Peak Partners y el School of Industrial and Labor Relations de Cornell University, reveló que los líderes que trabajan sobre la estrategia de conseguir resultados a toda costa son perjudiciales para las organizaciones, mientras que esos capaces de utilizar estrategias más blandas y de relacionarse bien con la gente terminan consiguiendo mejores resultados financieros.
El estudio examinó los estilos de liderazgo y diversos datos de 72 altos ejecutivos de empresas públicas y empresas patrocinadas por fondos privados.
No siempre los más duros son los mejores
Generalmente, los líderes son asociados a la fuerza, el poder y las grandes capacidades, y no a la debilidad ni la incapacidad de hacer algo. Quienes ven el hecho de que un directivo sea consciente de sus debilidades como un signo de falta de fortaleza y, por lo tanto, de menor capacidad para llevar a cabo su labor, encontrarán datos bien interesantes y sorprendentes en este estudio.
Y es que la investigación concluye que para obtener mejores resultados en la parte financiera y en diversos aspectos de una organización, se necesitan directivos que se conozcan a sí mismos y sepan aceptar aquellas cosas que hacen menos bien que otras, así como líderes con habilidades interpersonales que puedan relacionarse bien con las demás personas y trabajar en equipo.
El hecho de que un directivo sea consciente y acepte que hay determinadas funciones que pueden resultar mejor desarrolladas cuando otro las realiza lleva, probablemente, a que este líder se rodee de personas y equipos con grandes e importantes capacidades que complementen sus conocimientos, haciendo que el resultado final sea mucho mejor.
Por el contrario, de acuerdo con el estudio, aquellos directivos arrogantes, tercos, impacientes y demasiados directos que exhiben el típico comportamiento amenazador tienden no solo a ser incompetentes, sino también a tener debilidades en la parte estratégica del intelecto.
Además, este tipo de líderes consiguen resultados financieros más pobres y obtienen calificaciones más bajas cuando se trata de inspirar a los demás, de gestionar el talento y de la perspicacia técnica y de los negocios.
Podría decirse que hasta se ha llegado a aceptar esa imagen como “la que debe ser”, la adecuada, por pensar que solo una persona con un carácter muy fuerte y enfocada en los fines sin tener tan en cuenta los medios es capaz de dominar el complicado entorno de los negocios incluyendo a toda la gente que está involucrada en él.
Pero, para sorpresa de los defensores de esa arraigada creencia, hay nuevos datos que la contradicen y que proponen un enfoque completamente distinto. Un nuevo estudio llamado “When it comes to business leadership, nice guys finish first” (Cuando de liderazgo de negocios se trata, los chicos buenos llegan primero), realizado por la firma consultora Green Peak Partners y el School of Industrial and Labor Relations de Cornell University, reveló que los líderes que trabajan sobre la estrategia de conseguir resultados a toda costa son perjudiciales para las organizaciones, mientras que esos capaces de utilizar estrategias más blandas y de relacionarse bien con la gente terminan consiguiendo mejores resultados financieros.
El estudio examinó los estilos de liderazgo y diversos datos de 72 altos ejecutivos de empresas públicas y empresas patrocinadas por fondos privados.
No siempre los más duros son los mejores
Generalmente, los líderes son asociados a la fuerza, el poder y las grandes capacidades, y no a la debilidad ni la incapacidad de hacer algo. Quienes ven el hecho de que un directivo sea consciente de sus debilidades como un signo de falta de fortaleza y, por lo tanto, de menor capacidad para llevar a cabo su labor, encontrarán datos bien interesantes y sorprendentes en este estudio.
Y es que la investigación concluye que para obtener mejores resultados en la parte financiera y en diversos aspectos de una organización, se necesitan directivos que se conozcan a sí mismos y sepan aceptar aquellas cosas que hacen menos bien que otras, así como líderes con habilidades interpersonales que puedan relacionarse bien con las demás personas y trabajar en equipo.
El hecho de que un directivo sea consciente y acepte que hay determinadas funciones que pueden resultar mejor desarrolladas cuando otro las realiza lleva, probablemente, a que este líder se rodee de personas y equipos con grandes e importantes capacidades que complementen sus conocimientos, haciendo que el resultado final sea mucho mejor.
Por el contrario, de acuerdo con el estudio, aquellos directivos arrogantes, tercos, impacientes y demasiados directos que exhiben el típico comportamiento amenazador tienden no solo a ser incompetentes, sino también a tener debilidades en la parte estratégica del intelecto.
Además, este tipo de líderes consiguen resultados financieros más pobres y obtienen calificaciones más bajas cuando se trata de inspirar a los demás, de gestionar el talento y de la perspicacia técnica y de los negocios.
Otros datos
Hay algunas características como el número de hermanos y el número de trabajos por los que ha pasado una persona que también influyen en su actitud como directivo a la hora de relacionarse con los demás: en el estudio, aquellos que tienen más hermanos obtuvieron una calificación más alta en la gestión de las personas y la consecución de resultados, lo que llevaría a pensar que son mejores líderes; y aquellos que han trabajado en un mayor número de organizaciones obtuvieron una peor calificación en su desempeño.
Según uno de los autores del estudio, estos últimos pasan de una empresa a otra, muchas veces huyendo de los problemas y antes de que surtan efecto los cambios que han planteado mientras han estado en sus puestos, lo que no resulta positivo a la hora de evaluar la gestión de un líder y de aquello que se puede esperar de este en un nuevo puesto.
Conciencia de las debilidades
Son muchos los aspectos que deben evaluarse en una persona a la hora de considerarla como candidata a un cargo directivo en el que deberá desempeñarse como líder y gestionar no solo elementos técnicos del negocio, sino también a un equipo completo del que dependen los resultados.
Los autores del estudio coinciden al afirmar que en la actualidad no se tiene muy en cuenta ni se le da mucha importancia a la capacidad de un posible nuevo directivo de conocer y aceptar sus propias carencias y debilidades, así como a sus habilidades interpersonales.
Así es que estos expertos aconsejan a las juntas directivas tener muy presentes este tipo de aspectos a la hora de evaluar lo que necesitan en un nuevo líder que puede ser determinante para su organización.
Su conclusión puede resumirse en estas palabras de Becky Winkler de Green Peak “El reto es que estas cualidades con frecuencia no se revelan en los exámenes corrientes y con las técnicas de entrevista. Por lo tanto, lo que realmente se necesita es un cambio en el enfoque: las juntas directivas, los socios de los fondos privados y los equipos administrativos deben enfocarse no sólo en lo que los candidatos ejecutivos hacen, sino también en cómo lo hacen”.
En conclusión, el balance entre las habilidades técnicas e interpersonales de un líder es fundamental para que su gestión se traduzca en resultados.
Hay algunas características como el número de hermanos y el número de trabajos por los que ha pasado una persona que también influyen en su actitud como directivo a la hora de relacionarse con los demás: en el estudio, aquellos que tienen más hermanos obtuvieron una calificación más alta en la gestión de las personas y la consecución de resultados, lo que llevaría a pensar que son mejores líderes; y aquellos que han trabajado en un mayor número de organizaciones obtuvieron una peor calificación en su desempeño.
Según uno de los autores del estudio, estos últimos pasan de una empresa a otra, muchas veces huyendo de los problemas y antes de que surtan efecto los cambios que han planteado mientras han estado en sus puestos, lo que no resulta positivo a la hora de evaluar la gestión de un líder y de aquello que se puede esperar de este en un nuevo puesto.
Conciencia de las debilidades
Son muchos los aspectos que deben evaluarse en una persona a la hora de considerarla como candidata a un cargo directivo en el que deberá desempeñarse como líder y gestionar no solo elementos técnicos del negocio, sino también a un equipo completo del que dependen los resultados.
Los autores del estudio coinciden al afirmar que en la actualidad no se tiene muy en cuenta ni se le da mucha importancia a la capacidad de un posible nuevo directivo de conocer y aceptar sus propias carencias y debilidades, así como a sus habilidades interpersonales.
Así es que estos expertos aconsejan a las juntas directivas tener muy presentes este tipo de aspectos a la hora de evaluar lo que necesitan en un nuevo líder que puede ser determinante para su organización.
Su conclusión puede resumirse en estas palabras de Becky Winkler de Green Peak “El reto es que estas cualidades con frecuencia no se revelan en los exámenes corrientes y con las técnicas de entrevista. Por lo tanto, lo que realmente se necesita es un cambio en el enfoque: las juntas directivas, los socios de los fondos privados y los equipos administrativos deben enfocarse no sólo en lo que los candidatos ejecutivos hacen, sino también en cómo lo hacen”.
En conclusión, el balance entre las habilidades técnicas e interpersonales de un líder es fundamental para que su gestión se traduzca en resultados.