Muchos directivos no son totalmente honestos con sus equipos respecto a su jornada laboral y al tiempo que le dedican a la empresa. A esta conclusión llega un reciente estudio llevado a cabo por la consultora Deloitte, que también indica que una mayor honestidad por parte de los directivos en este y en otros sentidos repercute por un lado en la creación de organizaciones basadas en los valores y por otro en un mayor compromiso de los empleados.
Según informa Management Issues, en el estudio se han entrevistado a más de 4.000 empleados. Más de la mitad afirmaron que sus directivos tendían a aplicarse a ellos mismos un rasero diferente al que aplicaban a sus subordinados a la hora de poner en marcha opciones de trabajo más flexibles. Es decir, estaban abusando de su posición.
La mayor parte de ellos también inferían que aquellos directivos que más ganaban generalmente tenían más fácil compensar su vida laboral y sus prioridades fuera del trabajo. Los datos así lo demuestran, ya que el 40% de las personas entrevistadas que tenían ingresos superiores a 75.000 dólares anuales afirmaron estar consiguiendo un equilibrio entre su trabajo y su vida fuera del trabajo. Por el contrario, sólo uno de cada tres, cuyo salario oscilaba entre los 25.000 y los 35.000 dólares, podían decir lo mismo.
Aún así, y aunque pueda parecer contradictorio, tres cuartas partes sentían que todo el mundo era tratado por igual cuando se trataba de la flexibilidad laboral.
La encuesta entra a valorar otros aspectos relacionados con la relación directivo-empleado. Estos últimos consideraron muy importante la apertura y la honestidad de sus jefes. Además, la mayor parte estaba segura de que una buena relación con sus directivos redundaba en beneficios para la estrategia de la empresa.
Ética de trabajo
Este último comentario tenía un matiz, ya que el 80% de quienes valoraban dicha honestidad también creía que este hecho contribuía a una mayor ética en el trabajo. En este sentido, un porcentaje parecido dijo que la apertura por parte de su directivo ayudaba también a crear organizaciones basadas en los valores.
Los encuestados se refirieron específicamente a la apertura de sus jefes respecto a compartir honestamente con sus empleados su necesidad de tomarse horas de trabajo libres por razones personales. Tres cuartas partes afirmaron que, si existiera esta claridad, el ambiente sería más productivo y la gente se sentiría más implicada en la empresa.
¿Qué subyace detrás de todos estos porcentajes? Lo que apunta la encuesta de Deloitte es que los empleados esperan otras cosas de sus directivos. Digamos que no basta con subir el sueldo a los trabajadores para retenerlos, para que decidan no dejar la empresa, sino que se motivan con asuntos más relacionadas con el estado de “salud” de las organizaciones (y la honestidad y la ética es uno de esos asuntos)
Los directivos también lo sufren
La poca pericia que muestran muchos directivos para ser honestos respecto a sus necesidades o a la hora de saber qué valoran más sus empleados la sufren también en sus propias carnes. Un estudio de la Ashridge Business School muestra que siete de cada diez directivos piensan que dentro de sus organizaciones hay un ambiente de liderazgo positivo. Pero casi la mitad de estos directivos creen que sus superiores no comprenden que es lo les motiva a ellos y sus compañeros.
El Ashridge Management Index deja entrever la discrepancia que hay entre los factores que son citados por las organizaciones como “motivadores” para sus directivos y los que citan los propios directivos.
Mientras que los éstos sienten que lo que más les motiva es un trabajo interesante y afrontar retos, las organizaciones todavía hablan del sueldo y los incentivos.
“Los directivos quieren ser tratados como individuos y que haya un conocimiento de qué tipos de motivación funcionan mejor para conseguir resultados tanto por los diferentes individuos como por equipos de trabajo”, comenta Fiona Dent, autora de esta encuesta, en un comunicado de Ashridge.
Esta encuesta viene a coincidir con la de Deloitte en otra cosa. Pese a la creciente importancia de la gestión del talento y el desarrollo del liderazgo, estos asuntos son dejados de lado sistemáticamente por muchas empresas.
Sólo la mitad de los entrevistados creen que sus organizaciones hacen lo suficiente para que una nueva generación de líderes vaya creciendo gracias a planes de sucesión e iniciativas de gestión del talento.
Además, el estudio de Fiona Dent incide en lo que decía la encuesta de Deloitte. Los directivos tienden a ejercer su posición para poder compaginar su vida laboral con su vida privada, ya que este asunto es para ellos uno de los principales retos a los que se tienen que enfrentar, junto al de la abundancia de información.
Según informa Management Issues, en el estudio se han entrevistado a más de 4.000 empleados. Más de la mitad afirmaron que sus directivos tendían a aplicarse a ellos mismos un rasero diferente al que aplicaban a sus subordinados a la hora de poner en marcha opciones de trabajo más flexibles. Es decir, estaban abusando de su posición.
La mayor parte de ellos también inferían que aquellos directivos que más ganaban generalmente tenían más fácil compensar su vida laboral y sus prioridades fuera del trabajo. Los datos así lo demuestran, ya que el 40% de las personas entrevistadas que tenían ingresos superiores a 75.000 dólares anuales afirmaron estar consiguiendo un equilibrio entre su trabajo y su vida fuera del trabajo. Por el contrario, sólo uno de cada tres, cuyo salario oscilaba entre los 25.000 y los 35.000 dólares, podían decir lo mismo.
Aún así, y aunque pueda parecer contradictorio, tres cuartas partes sentían que todo el mundo era tratado por igual cuando se trataba de la flexibilidad laboral.
La encuesta entra a valorar otros aspectos relacionados con la relación directivo-empleado. Estos últimos consideraron muy importante la apertura y la honestidad de sus jefes. Además, la mayor parte estaba segura de que una buena relación con sus directivos redundaba en beneficios para la estrategia de la empresa.
Ética de trabajo
Este último comentario tenía un matiz, ya que el 80% de quienes valoraban dicha honestidad también creía que este hecho contribuía a una mayor ética en el trabajo. En este sentido, un porcentaje parecido dijo que la apertura por parte de su directivo ayudaba también a crear organizaciones basadas en los valores.
Los encuestados se refirieron específicamente a la apertura de sus jefes respecto a compartir honestamente con sus empleados su necesidad de tomarse horas de trabajo libres por razones personales. Tres cuartas partes afirmaron que, si existiera esta claridad, el ambiente sería más productivo y la gente se sentiría más implicada en la empresa.
¿Qué subyace detrás de todos estos porcentajes? Lo que apunta la encuesta de Deloitte es que los empleados esperan otras cosas de sus directivos. Digamos que no basta con subir el sueldo a los trabajadores para retenerlos, para que decidan no dejar la empresa, sino que se motivan con asuntos más relacionadas con el estado de “salud” de las organizaciones (y la honestidad y la ética es uno de esos asuntos)
Los directivos también lo sufren
La poca pericia que muestran muchos directivos para ser honestos respecto a sus necesidades o a la hora de saber qué valoran más sus empleados la sufren también en sus propias carnes. Un estudio de la Ashridge Business School muestra que siete de cada diez directivos piensan que dentro de sus organizaciones hay un ambiente de liderazgo positivo. Pero casi la mitad de estos directivos creen que sus superiores no comprenden que es lo les motiva a ellos y sus compañeros.
El Ashridge Management Index deja entrever la discrepancia que hay entre los factores que son citados por las organizaciones como “motivadores” para sus directivos y los que citan los propios directivos.
Mientras que los éstos sienten que lo que más les motiva es un trabajo interesante y afrontar retos, las organizaciones todavía hablan del sueldo y los incentivos.
“Los directivos quieren ser tratados como individuos y que haya un conocimiento de qué tipos de motivación funcionan mejor para conseguir resultados tanto por los diferentes individuos como por equipos de trabajo”, comenta Fiona Dent, autora de esta encuesta, en un comunicado de Ashridge.
Esta encuesta viene a coincidir con la de Deloitte en otra cosa. Pese a la creciente importancia de la gestión del talento y el desarrollo del liderazgo, estos asuntos son dejados de lado sistemáticamente por muchas empresas.
Sólo la mitad de los entrevistados creen que sus organizaciones hacen lo suficiente para que una nueva generación de líderes vaya creciendo gracias a planes de sucesión e iniciativas de gestión del talento.
Además, el estudio de Fiona Dent incide en lo que decía la encuesta de Deloitte. Los directivos tienden a ejercer su posición para poder compaginar su vida laboral con su vida privada, ya que este asunto es para ellos uno de los principales retos a los que se tienen que enfrentar, junto al de la abundancia de información.