Formar parte del equipo de candidatos seleccionados para aspirar a un ascenso es sinónimo de distinción y excelencia entre el resto de trabajadores. Pero no siempre los empleados se conforman con saberse entre “los mejores” de la empresa.
La competitividad y el deseo de superación personal o de crecimiento profesional impulsa a los trabajadores a luchar por ese ascenso esperado y al no lograrlo experimentan un sentimiento de pérdida que acaba por convertirse en aversión hacia sus jefes y en rechazo por su labor actual.
Un empleado que experimenta frustraciones desencadenadas por una situación laboral es tan peligroso como un ex-empleado rabioso. El primer factor que experimenta un descenso significativo es el rendimiento.
La productividad de la empresa por tanto sufre la peor parte y según los expertos, el peligro es aún mayor si no se logra una reconciliación entre el empleado y la empresa: entonces se pierde capital humano de calidad, que se va a otra empresa.
Según los expertos, en el mercado laboral los líderes competitivos de otras compañías sacan partido de estas situaciones. Tras el ascenso asignado por la directiva, la parte contraria abre una negociación con los aspirantes en el proceso por los que sienten interés profesional, engrosando su plantilla con profesionales de primera línea. No siempre les ofrecen un mejor cargo, pero los candidatos aceptan las ofertas sólo por castigar a sus antiguos jefes por no valorarles.
La competitividad y el deseo de superación personal o de crecimiento profesional impulsa a los trabajadores a luchar por ese ascenso esperado y al no lograrlo experimentan un sentimiento de pérdida que acaba por convertirse en aversión hacia sus jefes y en rechazo por su labor actual.
Un empleado que experimenta frustraciones desencadenadas por una situación laboral es tan peligroso como un ex-empleado rabioso. El primer factor que experimenta un descenso significativo es el rendimiento.
La productividad de la empresa por tanto sufre la peor parte y según los expertos, el peligro es aún mayor si no se logra una reconciliación entre el empleado y la empresa: entonces se pierde capital humano de calidad, que se va a otra empresa.
Según los expertos, en el mercado laboral los líderes competitivos de otras compañías sacan partido de estas situaciones. Tras el ascenso asignado por la directiva, la parte contraria abre una negociación con los aspirantes en el proceso por los que sienten interés profesional, engrosando su plantilla con profesionales de primera línea. No siempre les ofrecen un mejor cargo, pero los candidatos aceptan las ofertas sólo por castigar a sus antiguos jefes por no valorarles.
Cómo evitar la fuga de talentos
Perder un ascenso puede quebrantar el vínculo con la empresa hasta en el empleado más leal. Por otra parte, mantener un candidato de alto rango satisfecho después de perder una promoción importante es una medida de protección que la empresa debe extender a su activo más valioso, ‘el empleado de alto rendimiento’, que muchas compañías acaban pasando por alto y perdiendo del todo según afirma la experta en gestión, Nancy Rothbard.
Según la investigación de la que hace eco el digital Knowledge@Wharton, las empresas deberían buscarle un rol gratificante al ejecutivo con talento que no es promovido, pero es un escenario poco habitual.
“Es preciso que el empleado tenga también alguna inteligencia emocional para saber reaccionar cuando sea ignorado para un cargo, de manera que sea capaz de percibir que se pueden obtener beneficios posteriores incluso en esos casos”, señala Rothbard.
La experta aconseja también a los directivos otorgar otros roles a quienes no lograron el ascenso, transmitiéndole con ello que continúan el proceso de crecimiento profesional y de preparación para otro futuro ascenso. Rothbard cita como ejemplo una experiencia propia: un compañero perdió una promoción, pero obtuvo una función diferente dentro de la empresa, la cual creó para él una posición con título y responsabilidades nuevas. El nuevo cargo contribuyó a la revalorización de la empresa porque supo aprovechar un empleado importante cuya intención era dejarla.
"Este es un buen ejemplo de cómo encontrar una manera creativa para retener a alguien. La gerencia conversó con el empleado para conocer qué función consideraba ideal, qué tipo de cosas le fascinaban en el trabajo. Por último, fue posible descubrir en la empresa una posición en que satisfacer sus objetivos", apunta la experta.
Perder un ascenso puede quebrantar el vínculo con la empresa hasta en el empleado más leal. Por otra parte, mantener un candidato de alto rango satisfecho después de perder una promoción importante es una medida de protección que la empresa debe extender a su activo más valioso, ‘el empleado de alto rendimiento’, que muchas compañías acaban pasando por alto y perdiendo del todo según afirma la experta en gestión, Nancy Rothbard.
Según la investigación de la que hace eco el digital Knowledge@Wharton, las empresas deberían buscarle un rol gratificante al ejecutivo con talento que no es promovido, pero es un escenario poco habitual.
“Es preciso que el empleado tenga también alguna inteligencia emocional para saber reaccionar cuando sea ignorado para un cargo, de manera que sea capaz de percibir que se pueden obtener beneficios posteriores incluso en esos casos”, señala Rothbard.
La experta aconseja también a los directivos otorgar otros roles a quienes no lograron el ascenso, transmitiéndole con ello que continúan el proceso de crecimiento profesional y de preparación para otro futuro ascenso. Rothbard cita como ejemplo una experiencia propia: un compañero perdió una promoción, pero obtuvo una función diferente dentro de la empresa, la cual creó para él una posición con título y responsabilidades nuevas. El nuevo cargo contribuyó a la revalorización de la empresa porque supo aprovechar un empleado importante cuya intención era dejarla.
"Este es un buen ejemplo de cómo encontrar una manera creativa para retener a alguien. La gerencia conversó con el empleado para conocer qué función consideraba ideal, qué tipo de cosas le fascinaban en el trabajo. Por último, fue posible descubrir en la empresa una posición en que satisfacer sus objetivos", apunta la experta.
Visión: “o ascenso, o nada”
Según los investigadores, es difícil para algunos empleados y empleadores desechar la idea más que consagrada de que la persona crece profesionalmente sólo si es ascendida, todo lo demás es visto como un fracaso. Partiendo de esa concepción, no importará cuanto se esfuerce la directiva por mantener a gusto a sus empleados con más potencial, no se logrará sin cambiar esa visión de empresa.
Las empresas pueden minimizar ese daño si explican a los posibles candidatos a una posición superior qué otras experiencias deben obtener para dar el salto a una posición superior. "A veces el sujeto es vicepresidente de ventas, pero no tiene experiencia alguna en desarrollo, por lo tanto es probable que la empresa quiera que esa persona sea vicepresidente senior de una marca antes de ocupar la dirección ejecutiva de la compañía por completo", dice la experta.
A veces, sin embargo, el gerente encargado de la contratación puede verse ante una situación en que no tenga otra elección que buscar alguien de fuera. Se trata de una cuestión de intereses, la empresa quiere el empleado con más capacidades para su plaza vacante y elegirá el que considere más idóneo para ella y quienes no logren obtener la promoción deberán establecer prioridades para determinar si continuar en la empresa o no. En todo caso, los expertos aconsejan una reunión previa con la directiva para de conformidad con las normas dejar ver su postura ante el nuevo ascenso, tal vez eso aclare muchas dudas.
Según los investigadores, es difícil para algunos empleados y empleadores desechar la idea más que consagrada de que la persona crece profesionalmente sólo si es ascendida, todo lo demás es visto como un fracaso. Partiendo de esa concepción, no importará cuanto se esfuerce la directiva por mantener a gusto a sus empleados con más potencial, no se logrará sin cambiar esa visión de empresa.
Las empresas pueden minimizar ese daño si explican a los posibles candidatos a una posición superior qué otras experiencias deben obtener para dar el salto a una posición superior. "A veces el sujeto es vicepresidente de ventas, pero no tiene experiencia alguna en desarrollo, por lo tanto es probable que la empresa quiera que esa persona sea vicepresidente senior de una marca antes de ocupar la dirección ejecutiva de la compañía por completo", dice la experta.
A veces, sin embargo, el gerente encargado de la contratación puede verse ante una situación en que no tenga otra elección que buscar alguien de fuera. Se trata de una cuestión de intereses, la empresa quiere el empleado con más capacidades para su plaza vacante y elegirá el que considere más idóneo para ella y quienes no logren obtener la promoción deberán establecer prioridades para determinar si continuar en la empresa o no. En todo caso, los expertos aconsejan una reunión previa con la directiva para de conformidad con las normas dejar ver su postura ante el nuevo ascenso, tal vez eso aclare muchas dudas.