El informe Trust Matters (Asuntos de Confianza) realizado recientemente por el Instituto Superior Kenexa y del que se hace eco el digital Managament-Issues, ha revelado que, en Estados Unidos, menos de la mitad de los trabajadores (un 48% de 10.000 encuestados) afirma confiar en sus jefes, mientras que el 28% señala que no confía en ellos, y un cuarto (el 24%) se muestra indeciso.
La autora del estudio, la Dra. Rena Rasch, señala que esta desconfianza podría tener graves consecuencias sobre la permanencia de los empleados en sus puestos, sobre el bienestar de los mismos, y sobre el funcionamiento de las organizaciones.
Cómo fomentar la confianza en el jefe
Según Rasch: "Haciendo uso de las probabilidades calculadas, podemos predecir que los empleados que desconfían de sus jefes son nueve veces más propensos a considerar seriamente abandonar su empresa. También son 15 veces más propensos a darse de baja por estrés laboral.
Cuando existe un alto nivel de desconfianza en los trabajadores para con su jefe inmediato, los profesionales de recursos humanos deben intervenir para evitar un impacto perjudicial en las plazas de trabajo, el bienestar y el rendimiento de la organización."
La autora del estudio, la Dra. Rena Rasch, señala que esta desconfianza podría tener graves consecuencias sobre la permanencia de los empleados en sus puestos, sobre el bienestar de los mismos, y sobre el funcionamiento de las organizaciones.
Cómo fomentar la confianza en el jefe
Según Rasch: "Haciendo uso de las probabilidades calculadas, podemos predecir que los empleados que desconfían de sus jefes son nueve veces más propensos a considerar seriamente abandonar su empresa. También son 15 veces más propensos a darse de baja por estrés laboral.
Cuando existe un alto nivel de desconfianza en los trabajadores para con su jefe inmediato, los profesionales de recursos humanos deben intervenir para evitar un impacto perjudicial en las plazas de trabajo, el bienestar y el rendimiento de la organización."
Rena Rasch. Fuente: Kenexa High Performance Institute.
Según el informe Trust Matters, los tres comportamientos que afectan principalmente a la confianza o desconfianza de los empleados en sus líderes son: la integridad (¿es honesto como jefe?), la benevolencia (¿se preocupa por mí?) y la competencia (¿hace bien su trabajo?).
"Para ganar la confianza de los empleados, y para cosechar los frutos de una fuerza laboral más comprometida, los líderes tienen que ser honestos, bondadosos sin caer en exageraciones, y competentes", afirma la investigadora.
"Un directivo puede lograr esto escuchando a sus empleados, empatizando con ellos, siendo fiel a su palabra y tratando a la gente con justicia. Una de las maneras más fáciles de cultivar la confianza de los empleados es empezar a confiar en ellos y demostrárselo", concluye Rasch.
Qué pueden hacer las empresas
Por otro lado, el estudio reveló que los empleados tienden en doble medida a confiar en sus líderes superiores si sus empresas realizan sondeos de opinión entre los empleados, patrocinan iniciativas de mejora en la calidad del ambiente laboral o llevan a cabo revisiones anuales de desempeño.
"Cuanto más se realicen estas prácticas en las que la organización se involucra con sus trabajadores, mayor será el nivel de confianza de los empleados en el liderazgo de sus superiores", afirma Rasch, y añade: "Mejorar los niveles de confianza no sólo es necesario para ahorrar dinero en la contratación de nuevo personal, sino que también puede reducir los costos de las enfermedades generadas por estrés laboral y el absentismo de los empleados a razón de su descontento."
Al analizar si ciertos grupos de empleados tienden a confiar en sus líderes más o menos que otros, el informe no encuentra diferencias significativas entre hombres y mujeres. Sin embargo, el porcentaje de personas que confían en sus líderes parece disminuir con la edad.
Los empleados veinteañeros son dos veces más propensos a confiar en sus jefes, al igual que los empleados de cuarenta o cincuenta años. Los altos directivos de nivel medio confían en sus líderes en 15 puntos porcentuales más que los empleados de base.
En todo caso, el papel fundamental es el de recursos humanos y las herramientas que deben poner en práctica para determinar el nivel de compenetración entre empleados y jefes, para mejorar el rendimiento del grupo y generar la sensación de bienestar en el equipo, traduciéndolo en mayor producción y menos absentismo.
"Para ganar la confianza de los empleados, y para cosechar los frutos de una fuerza laboral más comprometida, los líderes tienen que ser honestos, bondadosos sin caer en exageraciones, y competentes", afirma la investigadora.
"Un directivo puede lograr esto escuchando a sus empleados, empatizando con ellos, siendo fiel a su palabra y tratando a la gente con justicia. Una de las maneras más fáciles de cultivar la confianza de los empleados es empezar a confiar en ellos y demostrárselo", concluye Rasch.
Qué pueden hacer las empresas
Por otro lado, el estudio reveló que los empleados tienden en doble medida a confiar en sus líderes superiores si sus empresas realizan sondeos de opinión entre los empleados, patrocinan iniciativas de mejora en la calidad del ambiente laboral o llevan a cabo revisiones anuales de desempeño.
"Cuanto más se realicen estas prácticas en las que la organización se involucra con sus trabajadores, mayor será el nivel de confianza de los empleados en el liderazgo de sus superiores", afirma Rasch, y añade: "Mejorar los niveles de confianza no sólo es necesario para ahorrar dinero en la contratación de nuevo personal, sino que también puede reducir los costos de las enfermedades generadas por estrés laboral y el absentismo de los empleados a razón de su descontento."
Al analizar si ciertos grupos de empleados tienden a confiar en sus líderes más o menos que otros, el informe no encuentra diferencias significativas entre hombres y mujeres. Sin embargo, el porcentaje de personas que confían en sus líderes parece disminuir con la edad.
Los empleados veinteañeros son dos veces más propensos a confiar en sus jefes, al igual que los empleados de cuarenta o cincuenta años. Los altos directivos de nivel medio confían en sus líderes en 15 puntos porcentuales más que los empleados de base.
En todo caso, el papel fundamental es el de recursos humanos y las herramientas que deben poner en práctica para determinar el nivel de compenetración entre empleados y jefes, para mejorar el rendimiento del grupo y generar la sensación de bienestar en el equipo, traduciéndolo en mayor producción y menos absentismo.