Fotografía de leighblackall. Flickr.
El papel de un líder o de un directivo de una compañía no se limita sólo a administrar y a dirigir las funciones que están directamente relacionadas con el negocio, sino que también se extiende a la parte de convertirse en un empleado ejemplar y de crear equipos de trabajo comprometidos, motivados, que se sientan valorados y que cuenten con las condiciones para aportar su mayor potencial a la empresa.
Por ese motivo resultan inquietantes los resultados de un nuevo estudio de la firma Right Management que realizó una encuesta a más de trescientos cincuenta profesionales de recursos humanos en la cual les preguntó si sus organizaciones responsabilizaban a los líderes de la motivación de los empleados.
De acuerdo con los resultados de la investigación, uno de cada tres líderes o directivos no son responsabilizados de los niveles de compromiso de los empleados dentro de sus organizaciones, lo cual es una cifra bastante alta, teniendo en cuenta lo que se espera de un líder dentro de un equipo de trabajo.
Como explica Michael Haid, vicepresidente de Global Solutions en Right Management, “Si los líderes no son responsabilizados de la motivación o el compromiso de los empleados, entonces a los empleados les falta dirección y se quedan en el aire. Nosotros sabemos por nuestras investigaciones que el liderazgo efectivo afecta las medidas del negocio que están atadas al desempeño de la organización”.
Por ese motivo resultan inquietantes los resultados de un nuevo estudio de la firma Right Management que realizó una encuesta a más de trescientos cincuenta profesionales de recursos humanos en la cual les preguntó si sus organizaciones responsabilizaban a los líderes de la motivación de los empleados.
De acuerdo con los resultados de la investigación, uno de cada tres líderes o directivos no son responsabilizados de los niveles de compromiso de los empleados dentro de sus organizaciones, lo cual es una cifra bastante alta, teniendo en cuenta lo que se espera de un líder dentro de un equipo de trabajo.
Como explica Michael Haid, vicepresidente de Global Solutions en Right Management, “Si los líderes no son responsabilizados de la motivación o el compromiso de los empleados, entonces a los empleados les falta dirección y se quedan en el aire. Nosotros sabemos por nuestras investigaciones que el liderazgo efectivo afecta las medidas del negocio que están atadas al desempeño de la organización”.
Liderazgo efectivo y motivación de los empleados = mejores resultados globales
De acuerdo con la investigación de Right Management, solo 18% de los participantes de la encuesta afirmaron responsabilizar consistentemente a los líderes de sus organizaciones del compromiso de los empleados con la empresa; 46% dijeron hacerlo a veces, aunque no de manera formal; 33% aseguraron no hacerlo; y 3% respondieron no tenerlo claro.
El tema no debe abordarse sólo desde el punto de vista de lo que deben o no deben hacer los líderes y directivos de las compañías, sino también desde las repercusiones –positivas y negativas- que puede desencadenar esta responsabilidad específica para asegurarse de que los resultados de cada equipo de trabajo, y de la compañía en general, sean los mejores posibles.
Haid afirma que “Los comportamientos que más influyen en el compromiso -como demostrar que se valora a los empleados- tienen que estar unidos a las expectativas de desempeño. Después se vuelve un mecanismo de responsabilidad”.
Se trata de algo que debería hacer parte de las estrategias globales de una empresa y de los departamentos de recursos humanos: educar líderes que comprendan y se identifiquen con una visión mucho más global y que va más allá de manejar un grupo de personas, llegando a guiarlas de manera efectiva, a hacerles saber lo importantes que son y a mostrarles que si ellos cumplen sus metas, la compañía estará mucho mejor.
Es un reto y es diferente para todos, pero se puede
Los autores de la investigación explican que muchas compañías no saben cómo identificar los comportamientos que más fomentan el fuerte compromiso y la motivación de los empleados. Pero, precisamente, si hay una debilidad, se deben tomar medidas para contar con una buena formación de líderes que conozcan los mecanismos más eficaces para que sus equipos de trabajo evolucionen, estén más satisfechos y, por lo tanto, produzcan mejores resultados.
El estudio aclara que no se puede hablar de estrategias que funcionen igual para todas las compañías ni en todas partes del mundo, ya que las circunstancias de cada empresa son diferentes, y que el compromiso de los empleados es un gran reto, pero, asimismo, asegura que en un mundo lleno de competencia las empresas no se pueden dar el lujo de descuidar el desarrollo de sus líderes.
Podemos concluir con unas palabras de Haid sobre la relación entre líderes que motiven y comprometan a sus empleados y el impacto que esto tiene sobre el desempeño de la empresa: “El balance de los resultados del negocio depende de llevar los líderes al tope de su potencial con la máxima eficiencia. Ellos son los jugadores clave que pueden impactar directamente el compromiso y la productividad de la fuerza de trabajo, así como la moral y la tasa de retención…todo de cara a un mejor desempeño general del negocio”.
De acuerdo con la investigación de Right Management, solo 18% de los participantes de la encuesta afirmaron responsabilizar consistentemente a los líderes de sus organizaciones del compromiso de los empleados con la empresa; 46% dijeron hacerlo a veces, aunque no de manera formal; 33% aseguraron no hacerlo; y 3% respondieron no tenerlo claro.
El tema no debe abordarse sólo desde el punto de vista de lo que deben o no deben hacer los líderes y directivos de las compañías, sino también desde las repercusiones –positivas y negativas- que puede desencadenar esta responsabilidad específica para asegurarse de que los resultados de cada equipo de trabajo, y de la compañía en general, sean los mejores posibles.
Haid afirma que “Los comportamientos que más influyen en el compromiso -como demostrar que se valora a los empleados- tienen que estar unidos a las expectativas de desempeño. Después se vuelve un mecanismo de responsabilidad”.
Se trata de algo que debería hacer parte de las estrategias globales de una empresa y de los departamentos de recursos humanos: educar líderes que comprendan y se identifiquen con una visión mucho más global y que va más allá de manejar un grupo de personas, llegando a guiarlas de manera efectiva, a hacerles saber lo importantes que son y a mostrarles que si ellos cumplen sus metas, la compañía estará mucho mejor.
Es un reto y es diferente para todos, pero se puede
Los autores de la investigación explican que muchas compañías no saben cómo identificar los comportamientos que más fomentan el fuerte compromiso y la motivación de los empleados. Pero, precisamente, si hay una debilidad, se deben tomar medidas para contar con una buena formación de líderes que conozcan los mecanismos más eficaces para que sus equipos de trabajo evolucionen, estén más satisfechos y, por lo tanto, produzcan mejores resultados.
El estudio aclara que no se puede hablar de estrategias que funcionen igual para todas las compañías ni en todas partes del mundo, ya que las circunstancias de cada empresa son diferentes, y que el compromiso de los empleados es un gran reto, pero, asimismo, asegura que en un mundo lleno de competencia las empresas no se pueden dar el lujo de descuidar el desarrollo de sus líderes.
Podemos concluir con unas palabras de Haid sobre la relación entre líderes que motiven y comprometan a sus empleados y el impacto que esto tiene sobre el desempeño de la empresa: “El balance de los resultados del negocio depende de llevar los líderes al tope de su potencial con la máxima eficiencia. Ellos son los jugadores clave que pueden impactar directamente el compromiso y la productividad de la fuerza de trabajo, así como la moral y la tasa de retención…todo de cara a un mejor desempeño general del negocio”.