Memorias publicadas por Carly Fiorina
Los ejecutivos premiados reducen su rendimiento. A esa conclusión han llegado dos economistas de la universidad de California en un estudio publicado por la MIT Sloan Management Review respecto al comportamiento de los altos directivos durante los tres años posteriores a recibir un premio importante.
Todos los años, revistas como Fortune, BusinessWeek o Forbes publican sus listas de “Mejores Directivos” con la intención de destacar aquellos ejecutivos cuyo éxito sugiere que han tenido una habilidad innata para situarse un paso por encima del resto de los directivos del orbe.
Estos listados suelen servir para que los galardonados se sientan estrellas mediáticas por un día y para puedan negociar una subida de sueldo. Eso le pasó, por ejemplo, a Carly Fiorina ex primera ejecutiva de Hewlett-Packard que ocupó el primer lugar del ranking Fortune de las mujeres más poderosas de los negocios entre los 1998 y 2004. Durante esos años, fue frecuente verla codearse con actores y actrices de Hollywood en ambientes muy alejados de la tecnología.
Ulrike Malmendier, profesor asistente de económicas en la universidad de California y Geoffrey Alan, de la universidad de UCLA han estudiado la repercusión que este tipo de premios tienen en la gestión de los premiados y en sus empresas.
Para ello compilaron, a partir de diez fuentes de información diferentes, en una lista los 250 directivos premiados desde 1975 para quedarse con aquellos que habían conseguido más de un premio en toda su carrera. Después, estudiaron cómo fue la gestión de los seleccionados al frente de sus empresas entre los años 1993 y 2002.
Ganan más
El artículo llega a la conclusión de que los ganadores de alguno de estos premios tuvieron un rendimiento bajo en los tres años después de haber recibido el galardón, tanto en el retorno de valores como en el retorno de activos.
Sin embargo, los ganadores lo hicieron muy bien para ellos mismos, ya que tendieron en esos mismos años a recibir más compensaciones que otros directivos de su nivel.
Los autores de este estudio, iniciado en 2005 y que ahora está siendo revisado, demuestran que detrás de este bajo rendimiento hay algo más. Para ello, eligieron un grupo de directivos con características similares a los premiados –tamaño de la empresa, libros publicado…- Después de revisar los datos, Malmendier y Tate descubrieron que los directivos con los mismos perfiles, pero no premiados, también tenían un rendimiento bajo, pero no tanto como los que había recibido un premio importante.
Ahora bien el retorno en la bolsa de los primeros era un 4% superior al de los segundos durante los tres años posteriores a haber recibido el reconocimiento.
Publicar un libro
Esto sugiere que estos premios de relumbrón tienen efectos reales en los directivos. Una explicación puede ser que los ganadores empiezan a tener otras distracciones a raíz del premio, como escribir libros o sentarse en el consejo de varías empresas. Así, los responsables del estudio llegan a la conclusión de que un directivo “ganador” tiene el doble de posibilidades de publicar un libro. Si el directivo llega a atesorar cinco premios, sus posibilidades de ocupar un asiento en un consejo se multiplican por cuatro.
Los datos sugieren que los premios por si mismos cambian el comportamiento de los directivos de alguna manera. La baja productividad los ejecutivos laureados es muy real, independientemente de las causas. Pero en la misma proporción que baja su productividad, sube su propensión a gestionar sus ganancias: “la frecuencia con la que gestionan sus ganancias crece rápidamente y en función de la cantidad de premios que han recibido”, dice el informe.
Malmendier y Tate dan otra explicación a la baja productividad. Se supone que los premios tendrían que tener un efecto motivador, sin embargo ese efecto es menor para estos altos ejecutivos que están ya en la cima de su carrera. “Conseguir un premio o un reconocimiento debería significar que estás en vías de alcanzar niveles superiores dentro de la organización.”, dice el estudio. Para los ejecutivos, pues, este tipo de premios no son ya un incentivo y no hacen que su productividad aumente para alcanzar escalas superiores dentro de la empresa.
Todos los años, revistas como Fortune, BusinessWeek o Forbes publican sus listas de “Mejores Directivos” con la intención de destacar aquellos ejecutivos cuyo éxito sugiere que han tenido una habilidad innata para situarse un paso por encima del resto de los directivos del orbe.
Estos listados suelen servir para que los galardonados se sientan estrellas mediáticas por un día y para puedan negociar una subida de sueldo. Eso le pasó, por ejemplo, a Carly Fiorina ex primera ejecutiva de Hewlett-Packard que ocupó el primer lugar del ranking Fortune de las mujeres más poderosas de los negocios entre los 1998 y 2004. Durante esos años, fue frecuente verla codearse con actores y actrices de Hollywood en ambientes muy alejados de la tecnología.
Ulrike Malmendier, profesor asistente de económicas en la universidad de California y Geoffrey Alan, de la universidad de UCLA han estudiado la repercusión que este tipo de premios tienen en la gestión de los premiados y en sus empresas.
Para ello compilaron, a partir de diez fuentes de información diferentes, en una lista los 250 directivos premiados desde 1975 para quedarse con aquellos que habían conseguido más de un premio en toda su carrera. Después, estudiaron cómo fue la gestión de los seleccionados al frente de sus empresas entre los años 1993 y 2002.
Ganan más
El artículo llega a la conclusión de que los ganadores de alguno de estos premios tuvieron un rendimiento bajo en los tres años después de haber recibido el galardón, tanto en el retorno de valores como en el retorno de activos.
Sin embargo, los ganadores lo hicieron muy bien para ellos mismos, ya que tendieron en esos mismos años a recibir más compensaciones que otros directivos de su nivel.
Los autores de este estudio, iniciado en 2005 y que ahora está siendo revisado, demuestran que detrás de este bajo rendimiento hay algo más. Para ello, eligieron un grupo de directivos con características similares a los premiados –tamaño de la empresa, libros publicado…- Después de revisar los datos, Malmendier y Tate descubrieron que los directivos con los mismos perfiles, pero no premiados, también tenían un rendimiento bajo, pero no tanto como los que había recibido un premio importante.
Ahora bien el retorno en la bolsa de los primeros era un 4% superior al de los segundos durante los tres años posteriores a haber recibido el reconocimiento.
Publicar un libro
Esto sugiere que estos premios de relumbrón tienen efectos reales en los directivos. Una explicación puede ser que los ganadores empiezan a tener otras distracciones a raíz del premio, como escribir libros o sentarse en el consejo de varías empresas. Así, los responsables del estudio llegan a la conclusión de que un directivo “ganador” tiene el doble de posibilidades de publicar un libro. Si el directivo llega a atesorar cinco premios, sus posibilidades de ocupar un asiento en un consejo se multiplican por cuatro.
Los datos sugieren que los premios por si mismos cambian el comportamiento de los directivos de alguna manera. La baja productividad los ejecutivos laureados es muy real, independientemente de las causas. Pero en la misma proporción que baja su productividad, sube su propensión a gestionar sus ganancias: “la frecuencia con la que gestionan sus ganancias crece rápidamente y en función de la cantidad de premios que han recibido”, dice el informe.
Malmendier y Tate dan otra explicación a la baja productividad. Se supone que los premios tendrían que tener un efecto motivador, sin embargo ese efecto es menor para estos altos ejecutivos que están ya en la cima de su carrera. “Conseguir un premio o un reconocimiento debería significar que estás en vías de alcanzar niveles superiores dentro de la organización.”, dice el estudio. Para los ejecutivos, pues, este tipo de premios no son ya un incentivo y no hacen que su productividad aumente para alcanzar escalas superiores dentro de la empresa.