Imagen de Christopher Hall. PhotoXpress.
Los recortes de gastos en las empresas dieron mucho de qué hablar durante la crisis económica. Aunque era comprensible el hecho de que las organizaciones fueran cuidadosas y trataran de tomar las medidas que consideraran más adecuadas para no dejarse afectar –o para siquiera sobrevivir- por las difíciles circunstancias que vivió el mundo, los recortes masivos como reacción principal a la crisis produjeron, en muchos casos, resultados contrarios a los esperados.
Una buena parte de las empresas del planeta se centraron sólo en ahorrar al máximo para salvarse de la muerte, pero lo que hicieron fue descuidar su funcionamiento y sus estrategias, dejar de buscar oportunidades, olvidarse por completo de la innovación, hundiéndose todavía más en una crisis que, para algunas, fue creada a partir de comportamientos contraproducentes para el negocio.
Un nuevo estudio de The Conference Board llamado “Strategic Workforce Planning in Global Organizations” (Planificación Estratégica de Personal en Organizaciones Globales) afirma que ahora que ha empezado la recuperación, los directivos están empezando a alejarse de los recortes de gastos para centrarse en la Planificación Estratégica de Personal, analizando las inversiones estratégicas que deben hacer en su fuerza de trabajo para retener el talento y satisfacer las necesidades del negocio.
Los autores del informe explican que la Planificación Estratégica de Personal es, según ellos, “el proceso formal que conecta la estrategia de negocio con la estrategia de recursos humanos y con la práctica, y que asegura que una compañía tenga a las personas adecuadas en el lugar adecuado, en el tiempo adecuado y con los costos adecuados”.
Volver al negocio
Los directivos de grandes y pequeñas empresas de todo el mundo empiezan a entender que el enfoque para la recuperación debe ser otro y a reconocer que, probablemente, la reacción desesperada del recorte de gastos fue un error por el cual han tenido que pagar un alto precio en cuanto a su posición en los mercados, la imagen de la compañía, la estabilidad de sus empleados, la retención de talento y la rentabilidad en general.
De acuerdo con la nueva investigación, en estos momentos de recuperación en los que los directivos están mirando cómo comprar, construir o arrendar los servicios estratégicos que necesitan para sus negocios, la situación varia respecto a las condiciones que reinaban hasta el comienzo de la crisis.
Ello quiere decir que en aquellas empresas que empiezan a dar los primeros pasos en la Planificación Estratégica de Personal, así como en las que, debido a las necesidades económicas, tuvieron que olvidarse del largo plazo para apagar incendios, será mucho más difícil volver a la normalidad y solucionar los problemas de recursos humanos, mientras que en las compañías en las que ya existía una Planificación Estratégica de Personal estable y fuerte, esta planificación ha servido como herramienta eficaz durante todo el proceso de crisis y lo seguirá haciendo durante la recuperación.
Una buena parte de las empresas del planeta se centraron sólo en ahorrar al máximo para salvarse de la muerte, pero lo que hicieron fue descuidar su funcionamiento y sus estrategias, dejar de buscar oportunidades, olvidarse por completo de la innovación, hundiéndose todavía más en una crisis que, para algunas, fue creada a partir de comportamientos contraproducentes para el negocio.
Un nuevo estudio de The Conference Board llamado “Strategic Workforce Planning in Global Organizations” (Planificación Estratégica de Personal en Organizaciones Globales) afirma que ahora que ha empezado la recuperación, los directivos están empezando a alejarse de los recortes de gastos para centrarse en la Planificación Estratégica de Personal, analizando las inversiones estratégicas que deben hacer en su fuerza de trabajo para retener el talento y satisfacer las necesidades del negocio.
Los autores del informe explican que la Planificación Estratégica de Personal es, según ellos, “el proceso formal que conecta la estrategia de negocio con la estrategia de recursos humanos y con la práctica, y que asegura que una compañía tenga a las personas adecuadas en el lugar adecuado, en el tiempo adecuado y con los costos adecuados”.
Volver al negocio
Los directivos de grandes y pequeñas empresas de todo el mundo empiezan a entender que el enfoque para la recuperación debe ser otro y a reconocer que, probablemente, la reacción desesperada del recorte de gastos fue un error por el cual han tenido que pagar un alto precio en cuanto a su posición en los mercados, la imagen de la compañía, la estabilidad de sus empleados, la retención de talento y la rentabilidad en general.
De acuerdo con la nueva investigación, en estos momentos de recuperación en los que los directivos están mirando cómo comprar, construir o arrendar los servicios estratégicos que necesitan para sus negocios, la situación varia respecto a las condiciones que reinaban hasta el comienzo de la crisis.
Ello quiere decir que en aquellas empresas que empiezan a dar los primeros pasos en la Planificación Estratégica de Personal, así como en las que, debido a las necesidades económicas, tuvieron que olvidarse del largo plazo para apagar incendios, será mucho más difícil volver a la normalidad y solucionar los problemas de recursos humanos, mientras que en las compañías en las que ya existía una Planificación Estratégica de Personal estable y fuerte, esta planificación ha servido como herramienta eficaz durante todo el proceso de crisis y lo seguirá haciendo durante la recuperación.
Conocer la fuerza de trabajo y las diferencias regionales
Un punto importante de la investigación es la comprensión de las diferencias en la fuerza de trabajo según la región en que se encuentra, ya que esto repercute en distintos aspectos que deben ser tenidos en cuenta a la hora de planear las estrategias y de saber cómo satisfacer necesidades.
La investigación encontró que, así como algunas estrategias funcionan muy bien a nivel global, hay otras que necesitan ajustarse a diferencias regionales relacionadas con las habilidades, los costos y las características demográficas.
Mary Young, investigadora de The Conference Board y autora del estudio, afirma que “los líderes pueden utilizar la Planificación Estratégica de Personal para evaluar una variedad de opciones como, por ejemplo, los costos y la viabilidad de abrir una nueva planta en Rusia, Brasil o India, con base en la oferta de habilidades local, la infraestructura y las leyes laborales”.
El informe incluye además un estudio de caso de la multinacional 3M, la cual en cuatro años pasó de no conocer casi nada acerca de su fuerza de trabajo, a comprender claramente sus características y tendencias globales, así como importantes diferencias regionales. Para este caso, Young explica que “a medida que la compañía trata de llevar a cabo una crítica estrategia de negocios para trasladar su ‘centro de gravedad’ de los Estados Unidos hacia otras locaciones globales, los recursos humanos se han convertido en un jugador integral”.
Los resultados del estudio son una prueba más de la importancia de la excelente gestión y conocimiento de los recursos humanos dentro de una organización, y de cómo los directivos deben ver esta área como una pieza fundamental dentro de la estrategia global de la compañía y no perderla de vista jamás, ni siquiera en los momentos más complicados, ya que es en estos momentos cuando tal vez más la puedan necesitar.
Un punto importante de la investigación es la comprensión de las diferencias en la fuerza de trabajo según la región en que se encuentra, ya que esto repercute en distintos aspectos que deben ser tenidos en cuenta a la hora de planear las estrategias y de saber cómo satisfacer necesidades.
La investigación encontró que, así como algunas estrategias funcionan muy bien a nivel global, hay otras que necesitan ajustarse a diferencias regionales relacionadas con las habilidades, los costos y las características demográficas.
Mary Young, investigadora de The Conference Board y autora del estudio, afirma que “los líderes pueden utilizar la Planificación Estratégica de Personal para evaluar una variedad de opciones como, por ejemplo, los costos y la viabilidad de abrir una nueva planta en Rusia, Brasil o India, con base en la oferta de habilidades local, la infraestructura y las leyes laborales”.
El informe incluye además un estudio de caso de la multinacional 3M, la cual en cuatro años pasó de no conocer casi nada acerca de su fuerza de trabajo, a comprender claramente sus características y tendencias globales, así como importantes diferencias regionales. Para este caso, Young explica que “a medida que la compañía trata de llevar a cabo una crítica estrategia de negocios para trasladar su ‘centro de gravedad’ de los Estados Unidos hacia otras locaciones globales, los recursos humanos se han convertido en un jugador integral”.
Los resultados del estudio son una prueba más de la importancia de la excelente gestión y conocimiento de los recursos humanos dentro de una organización, y de cómo los directivos deben ver esta área como una pieza fundamental dentro de la estrategia global de la compañía y no perderla de vista jamás, ni siquiera en los momentos más complicados, ya que es en estos momentos cuando tal vez más la puedan necesitar.