Las empresas están en disposición de conocer los niveles de felicidad de sus empleados y hacer los cambios necesarios para mejorar su rendimiento o, dicho de otro modo, para que sean más felices y su trabajo luzca más dentro de la organización. A esta conclusión llega un informe elaborado por la consultora PricewaterhouseCoopers.
El informe muestra cómo las empresas pueden trazar los niveles de compromiso de su mano de obra analizando datos relativos a las horas de formación, niveles de resignación, porcentajes de absentismo, actitudes y comportamiento en relación al sueldo y a sus quejas.
Teniendo en cuenta estos aspectos, se encuentran desde altos niveles de compromiso producidos por comportamientos positivos, como innovación o flexibilidad, hasta niveles muy bajos, que es cuando las empresas experimentan resignación, absentismo, robos y hasta sabotaje, dice el informe.
Las organizaciones que quieran tener éxito no van a tener más remedio que buscar ventajas competitivas en aspectos relacionados con la felicidad de sus empleados, lo que involucra temas como la diversidad de la mano de obra o la relación entre trabajo y vida.
El informe se titula “Gestionar personas en un mundo cambiante”, y cada dos años analiza en detalle también otros aspectos, como el comportamiento financiero, la productividad, la externalización, el liderazgo, la innovación, la gestión del talento, la diversidad, la relación entre vida laboral y vida personal así como el concepto, cada vez más extendido, de bienestar en el trabajo.
Nuevo offshoring
“Al mismo tiempo que el valor de elegir las políticas de capital humano correctas está siendo cada vez más reconocido por los líderes empresariales, estamos comprobando un aumento de la demanda de evidencias basadas en métricas del capital humano. Usando estas métricas, las empresas pueden ahora saber cómo lo están haciendo en áreas donde antes no tenían esa información, como innovación o gestión del talento”, comenta Richard Phelps, que es socio de PricewaterhouseCoopers, en un comunicado.
Por otro lado, los factores que van a tener un papel determinante en la gestión del capital humano y que influirán en el funcionamiento de las empresas sólo son cuatro, según el informe: liderazgo, compromiso, aprendizaje e innovación.
El estudio también recoge el auge de un nuevo tipo de offshoring (relocalizacón de procesos de negocios de un país a otro). Y es que los tradicionales servicios basados en el “conocimiento”, como la investigación, las ventas y el marketing, están empezando a ser llevados también desde los lugares de origen de las empresas hacia terceros países. Es decir, las grandes empresas no sólo derivan la producción y fabricación de productos, sino que además están derivando temas clave como los anteriormente mencionados.
Según los datos de la consultora, este mercado crecerá hasta los 16.700 millones de dólares en 2010-2011, con crecimientos anuales del 39% y dando trabajo a 390.000 profesionales. En este sentido, países como India, China, Rusia, Polonia, Hungría o las repúblicas de la antigua Unión Soviética ofrecen a las empresas de los países desarrollados mano de obra muy cualificada y mucho más barata.
La OCDE estima que el 20% de los empleos de los Estados Unidos, Canadá, Australia y los 15 países que formaban parte de la UE antes de la última ampliación se verán afectados por este fenómeno.
Fuentes conectadas
Por otro lado, el informe resalta la importancia de un nuevo concepto al que denominan “fuentes conectadas”. Este enfoque se refiere a que cada vez más organizaciones se centran en lo que mejor hacen para después orquestar un portafolio de relaciones para el resto de actividades. Esto requiere un nuevo acercamiento y un desarrollo de la colaboración, la transparencia, la confianza y la gestión de la relaciones
En el área de gestión del talento, PricewaterhouseCoopers recoge la importancia de una nueva figura, a la que llaman “empleado pivote”. Estos empleados alejan la gestión del talento de las “personas con ambición”. Los empleados pivote son segmentos de la mano de obra de los que se espera que creen valor y determinen el éxito de la organización. Entre sus cometidos está el de “puntuar” desde el trabajo de la recepcionista hasta el del director de ventas.
“Más y más empresas están trabajando en ser percibidas como serias por parte de sus empleados para aumentar su reputación como una empresa responsable. Las mediciones del capital humano ayudan a conseguir estos objetivos”, comenta Phelps.
Ahora bien, cada vez les resulta más complicado completar sus staffs con las personas adecuadas, sobre todo a nivel ejecutivo. La mayor parte de los presidentes ejecutivos consultados para hacer este estudio resaltaron lo difícil que es encontrar empleados que tengan la dosis justa de de conocimientos técnicos y habilidades comerciales.
El informe muestra cómo las empresas pueden trazar los niveles de compromiso de su mano de obra analizando datos relativos a las horas de formación, niveles de resignación, porcentajes de absentismo, actitudes y comportamiento en relación al sueldo y a sus quejas.
Teniendo en cuenta estos aspectos, se encuentran desde altos niveles de compromiso producidos por comportamientos positivos, como innovación o flexibilidad, hasta niveles muy bajos, que es cuando las empresas experimentan resignación, absentismo, robos y hasta sabotaje, dice el informe.
Las organizaciones que quieran tener éxito no van a tener más remedio que buscar ventajas competitivas en aspectos relacionados con la felicidad de sus empleados, lo que involucra temas como la diversidad de la mano de obra o la relación entre trabajo y vida.
El informe se titula “Gestionar personas en un mundo cambiante”, y cada dos años analiza en detalle también otros aspectos, como el comportamiento financiero, la productividad, la externalización, el liderazgo, la innovación, la gestión del talento, la diversidad, la relación entre vida laboral y vida personal así como el concepto, cada vez más extendido, de bienestar en el trabajo.
Nuevo offshoring
“Al mismo tiempo que el valor de elegir las políticas de capital humano correctas está siendo cada vez más reconocido por los líderes empresariales, estamos comprobando un aumento de la demanda de evidencias basadas en métricas del capital humano. Usando estas métricas, las empresas pueden ahora saber cómo lo están haciendo en áreas donde antes no tenían esa información, como innovación o gestión del talento”, comenta Richard Phelps, que es socio de PricewaterhouseCoopers, en un comunicado.
Por otro lado, los factores que van a tener un papel determinante en la gestión del capital humano y que influirán en el funcionamiento de las empresas sólo son cuatro, según el informe: liderazgo, compromiso, aprendizaje e innovación.
El estudio también recoge el auge de un nuevo tipo de offshoring (relocalizacón de procesos de negocios de un país a otro). Y es que los tradicionales servicios basados en el “conocimiento”, como la investigación, las ventas y el marketing, están empezando a ser llevados también desde los lugares de origen de las empresas hacia terceros países. Es decir, las grandes empresas no sólo derivan la producción y fabricación de productos, sino que además están derivando temas clave como los anteriormente mencionados.
Según los datos de la consultora, este mercado crecerá hasta los 16.700 millones de dólares en 2010-2011, con crecimientos anuales del 39% y dando trabajo a 390.000 profesionales. En este sentido, países como India, China, Rusia, Polonia, Hungría o las repúblicas de la antigua Unión Soviética ofrecen a las empresas de los países desarrollados mano de obra muy cualificada y mucho más barata.
La OCDE estima que el 20% de los empleos de los Estados Unidos, Canadá, Australia y los 15 países que formaban parte de la UE antes de la última ampliación se verán afectados por este fenómeno.
Fuentes conectadas
Por otro lado, el informe resalta la importancia de un nuevo concepto al que denominan “fuentes conectadas”. Este enfoque se refiere a que cada vez más organizaciones se centran en lo que mejor hacen para después orquestar un portafolio de relaciones para el resto de actividades. Esto requiere un nuevo acercamiento y un desarrollo de la colaboración, la transparencia, la confianza y la gestión de la relaciones
En el área de gestión del talento, PricewaterhouseCoopers recoge la importancia de una nueva figura, a la que llaman “empleado pivote”. Estos empleados alejan la gestión del talento de las “personas con ambición”. Los empleados pivote son segmentos de la mano de obra de los que se espera que creen valor y determinen el éxito de la organización. Entre sus cometidos está el de “puntuar” desde el trabajo de la recepcionista hasta el del director de ventas.
“Más y más empresas están trabajando en ser percibidas como serias por parte de sus empleados para aumentar su reputación como una empresa responsable. Las mediciones del capital humano ayudan a conseguir estos objetivos”, comenta Phelps.
Ahora bien, cada vez les resulta más complicado completar sus staffs con las personas adecuadas, sobre todo a nivel ejecutivo. La mayor parte de los presidentes ejecutivos consultados para hacer este estudio resaltaron lo difícil que es encontrar empleados que tengan la dosis justa de de conocimientos técnicos y habilidades comerciales.