Fotografía de dinostock. PhotoXpress.
El mundo globalizado de hoy cada vez conoce menos de fronteras y esto se da no solo en la política, sino también en el ámbito empresarial. Es por eso que millones de compañías han comprendido que, para seguir siendo competitivas en un entorno tan exigente, deben abrirse al exterior y dejar de depender solo de mercados internos.
Así, las empresas han tenido que salir de sus oficinas locales para explorar nuevos mercados y posibilidades, lo que no siempre resulta fácil ni, mucho menos, barato. Pero las organizaciones parecen apostarle y han demostrado conseguir buenos resultados en muchos de los casos, por lo que continúan desarrollando programas para mejorar en este campo.
De acuerdo con la encuesta “Global Assignment Policies and Practices 2010”, de KPMG LLP, realizada entre más de quinientos ejecutivos de recursos humanos, las compañías de todo el mundo continúan enviando a sus empleados al exterior con el fin de capitalizarse en cuanto a oportunidades de crecimiento de los negocios y, al mismo tiempo, hoy se enfocan en buscar nuevas formas de manejar mejor los costos de sus programas de designación internacional.
Abiertos al mundo pero ahorrando
Mantener empleados en el exterior sigue siendo costoso para muchas empresas. Es por eso que, en la actualidad, la mayoría se ingenian estrategias de todo tipo para reducir estos costos y poder mantener sus programas internacionales. Según la encuesta, 81% de las organizaciones ubican a algunos de sus designados internacionales trasladando a los trabajadores expatriados de un paquete de expatriados a un paquete de compensación y beneficios locales, de manera que sean compensados por el país anfitrión. De esta forma se eliminan los beneficios y las prestaciones de expatriados, que son más costosas.
Y es que encontrar nuevas formas de ahorrar se ha convertido casi que en una obligación, ya que, para muchas compañías, abrirse al exterior ha dejado de ser una alternativa para convertirse en una presión y en un deber si lo que se quiere es seguir siendo competitivo en el negocio y no quedarse atrás mientras las demás organizaciones se abren a mercados internacionales y crecen. El problema está en saber abrirse sin incurrir en costos demasiado altos que terminen perjudicando los objetivos.
Como lo explica Ben Garfunkel, socio nacional a cargo de la práctica de servicios ejecutivos internacionales de KPMG, “Para la mayoría de las organizaciones la presión de competir efectivamente ha llevado a un aumento en el tamaño y el alcance de su fuerza de trabajo global, creando mayores exigencias en los equipos de recursos humanos internacionales. Asuntos como la compensación, lo relativo a los impuestos y la movilidad pueden volverse aún más costosos, complejos y consumidores de tiempo cuando se manejan a escala internacional”.
Debido a todo esto, las empresas se han vuelto muy creativas a la hora de ahorrar y están realizando cambios en sus políticas para bajar los costos. Por ejemplo, 31% de las compañías afirman estar utilizando un “índice de comprador eficiente” para ayudar a determinar el cálculo del ajuste por el costo de vida en sus paquetes de designación internacional. Se trata de una escala variable de medición de la relación entre el costo de vida entre el lugar de origen y el de destino, que supone que un designado con experiencia es ya un comprador inteligente y es capaz de comprar bienes y servicios de forma más barata que el designado promedio (recién llegado).
Así, las empresas han tenido que salir de sus oficinas locales para explorar nuevos mercados y posibilidades, lo que no siempre resulta fácil ni, mucho menos, barato. Pero las organizaciones parecen apostarle y han demostrado conseguir buenos resultados en muchos de los casos, por lo que continúan desarrollando programas para mejorar en este campo.
De acuerdo con la encuesta “Global Assignment Policies and Practices 2010”, de KPMG LLP, realizada entre más de quinientos ejecutivos de recursos humanos, las compañías de todo el mundo continúan enviando a sus empleados al exterior con el fin de capitalizarse en cuanto a oportunidades de crecimiento de los negocios y, al mismo tiempo, hoy se enfocan en buscar nuevas formas de manejar mejor los costos de sus programas de designación internacional.
Abiertos al mundo pero ahorrando
Mantener empleados en el exterior sigue siendo costoso para muchas empresas. Es por eso que, en la actualidad, la mayoría se ingenian estrategias de todo tipo para reducir estos costos y poder mantener sus programas internacionales. Según la encuesta, 81% de las organizaciones ubican a algunos de sus designados internacionales trasladando a los trabajadores expatriados de un paquete de expatriados a un paquete de compensación y beneficios locales, de manera que sean compensados por el país anfitrión. De esta forma se eliminan los beneficios y las prestaciones de expatriados, que son más costosas.
Y es que encontrar nuevas formas de ahorrar se ha convertido casi que en una obligación, ya que, para muchas compañías, abrirse al exterior ha dejado de ser una alternativa para convertirse en una presión y en un deber si lo que se quiere es seguir siendo competitivo en el negocio y no quedarse atrás mientras las demás organizaciones se abren a mercados internacionales y crecen. El problema está en saber abrirse sin incurrir en costos demasiado altos que terminen perjudicando los objetivos.
Como lo explica Ben Garfunkel, socio nacional a cargo de la práctica de servicios ejecutivos internacionales de KPMG, “Para la mayoría de las organizaciones la presión de competir efectivamente ha llevado a un aumento en el tamaño y el alcance de su fuerza de trabajo global, creando mayores exigencias en los equipos de recursos humanos internacionales. Asuntos como la compensación, lo relativo a los impuestos y la movilidad pueden volverse aún más costosos, complejos y consumidores de tiempo cuando se manejan a escala internacional”.
Debido a todo esto, las empresas se han vuelto muy creativas a la hora de ahorrar y están realizando cambios en sus políticas para bajar los costos. Por ejemplo, 31% de las compañías afirman estar utilizando un “índice de comprador eficiente” para ayudar a determinar el cálculo del ajuste por el costo de vida en sus paquetes de designación internacional. Se trata de una escala variable de medición de la relación entre el costo de vida entre el lugar de origen y el de destino, que supone que un designado con experiencia es ya un comprador inteligente y es capaz de comprar bienes y servicios de forma más barata que el designado promedio (recién llegado).
Alternativas
En vista de que tener empleados trabajando para la empresa desde otros países puede resultar más costoso de lo que algunas empresas están dispuestas o pueden costear, han surgido diversas opciones que las organizaciones utilizan en mayor o menor medida para ahorrar.
Por ejemplo, 80% de las que consideran que las tareas internacionales estándar o de largo plazo no son la opción más económica optan por las de corto plazo, mientras que 47% de ellas prefieren las transferencias permanentes de los empleados al nuevo lugar de trabajo.
Así mismo, y teniendo en cuenta que 49% de los participantes en la encuesta consideran que administrar los designados internacionales toma demasiado tiempo, 45% de las organizaciones optan actualmente por manejar parte de sus programas de designación internacional a través de outsourcing, de manera que puedan tener acceso y aprovechar los recursos y el conocimiento globales de un proveedor de servicios.
Existen muchas alternativas para ahorrar en el proceso de abrirse a nuevos mercados y oportunidades; de las estrategias de cada empresa dependen tanto el nivel de internacionalización que se logre como los costos en tiempo, esfuerzo y dinero que este conlleve.
En vista de que tener empleados trabajando para la empresa desde otros países puede resultar más costoso de lo que algunas empresas están dispuestas o pueden costear, han surgido diversas opciones que las organizaciones utilizan en mayor o menor medida para ahorrar.
Por ejemplo, 80% de las que consideran que las tareas internacionales estándar o de largo plazo no son la opción más económica optan por las de corto plazo, mientras que 47% de ellas prefieren las transferencias permanentes de los empleados al nuevo lugar de trabajo.
Así mismo, y teniendo en cuenta que 49% de los participantes en la encuesta consideran que administrar los designados internacionales toma demasiado tiempo, 45% de las organizaciones optan actualmente por manejar parte de sus programas de designación internacional a través de outsourcing, de manera que puedan tener acceso y aprovechar los recursos y el conocimiento globales de un proveedor de servicios.
Existen muchas alternativas para ahorrar en el proceso de abrirse a nuevos mercados y oportunidades; de las estrategias de cada empresa dependen tanto el nivel de internacionalización que se logre como los costos en tiempo, esfuerzo y dinero que este conlleve.