Imagen de Andrey Kiselev. PhotoXpress.
Ahora que en un buen número de organizaciones de todo el mundo se percibe una mayor estabilidad laboral y se siente un clima más favorable en cuanto a la situación económica y al futuro del negocio, es cuando empiezan a presentarse también algunas de las consecuencias un poco más tardías de la crisis financiera mundial.
Si usted es de los que piensa que ya todo quedó atrás y que los empleados que superaron la crisis dentro de una misma compañía ya no saldrán de ella, puede estar muy equivocado ya que es precisamente ahora que las personas se sienten más tranquilas cuando estas pueden empezar a pensar con cabeza fría sobre lo que realmente desean en un futuro cercano y sobre cuál es la mejor forma de conseguirlo.
Y es que, de acuerdo con un nuevo estudio de la firma Manpower, existe una gran diferencia entre la forma en la que están percibiendo el desgaste laboral los empleadores y los empleados; mientras que 80% de los primeros creen que durante 2010 solo se irán voluntariamente de la empresa menos de 5% de sus trabajadores, 60% de los segundos afirman que, de continuar la recuperación económica, planean buscar nuevas y mejores oportunidades de trabajo.
Lo anterior significa que los directivos podrían enfrentarse este año a una situación que no se esperaban y que, muy probablemente, tendrá consecuencias negativas para las organizaciones. El estudio fue realizado entre dos mil gerentes de contratación de empresas norteamericanas.
Se van los trabajadores, se va el conocimiento
Cualquiera que haya tenido que ver con la parte administrativa de una compañía sabe lo costoso que es para esta el cambio de personal, es decir, contratar, entrenar y luego aceptar que una persona en la que ha invertido decida partir antes de lo esperado. De acuerdo con los autores de la encuesta, el costo total del reemplazo de un empleado, incluyendo su capacitación y la pérdida de productividad, es de entre 90% y 200% del salario anual de un trabajador.
Lo anterior viene al caso debido a que en el presente estudio también se encontró que 31% de los directivos no cuentan con procesos proactivos establecidos para capturar el conocimiento del trabajo de un empleado. Esto quiere decir que existe un enorme riesgo de que cuando un trabajador decida renunciar, todo el conocimiento de su puesto de trabajo, ese que se ha obtenido a través de la inversión de la organización, se esfume con la partida de una sola persona, lo que, sin lugar a dudas, constituye algo muy negativo para un negocio.
Como lo explica Jorge Pérez, vicepresidente de dotación de personal de Manpower Norteamérica, “Los resultados de esta encuesta son una llamada de alerta para los empleadores. Una vez el mercado laboral tome impulso, veremos un alto volumen de trabajadores dejando sus puestos por nuevas posiciones. Dado que la mayoría de compañías están operando con niveles reducidos de personal, hay poca redundancia en los roles de trabajo y eso pone a los empleadores frente un alto riesgo de perder conocimiento crítico para la organización”.
Lo anterior quiere decir que actualmente el conocimiento específico de cada área está concentrado en muy pocas personas –si no en una sola-, lo que significa que si esa persona se va, quedará un enorme vacío dentro de la compañía que tomará mucho tiempo y recursos volver a llenar, sin mencionar la pérdida de productividad que puede presentarse mientras se corrige la situación.
Si usted es de los que piensa que ya todo quedó atrás y que los empleados que superaron la crisis dentro de una misma compañía ya no saldrán de ella, puede estar muy equivocado ya que es precisamente ahora que las personas se sienten más tranquilas cuando estas pueden empezar a pensar con cabeza fría sobre lo que realmente desean en un futuro cercano y sobre cuál es la mejor forma de conseguirlo.
Y es que, de acuerdo con un nuevo estudio de la firma Manpower, existe una gran diferencia entre la forma en la que están percibiendo el desgaste laboral los empleadores y los empleados; mientras que 80% de los primeros creen que durante 2010 solo se irán voluntariamente de la empresa menos de 5% de sus trabajadores, 60% de los segundos afirman que, de continuar la recuperación económica, planean buscar nuevas y mejores oportunidades de trabajo.
Lo anterior significa que los directivos podrían enfrentarse este año a una situación que no se esperaban y que, muy probablemente, tendrá consecuencias negativas para las organizaciones. El estudio fue realizado entre dos mil gerentes de contratación de empresas norteamericanas.
Se van los trabajadores, se va el conocimiento
Cualquiera que haya tenido que ver con la parte administrativa de una compañía sabe lo costoso que es para esta el cambio de personal, es decir, contratar, entrenar y luego aceptar que una persona en la que ha invertido decida partir antes de lo esperado. De acuerdo con los autores de la encuesta, el costo total del reemplazo de un empleado, incluyendo su capacitación y la pérdida de productividad, es de entre 90% y 200% del salario anual de un trabajador.
Lo anterior viene al caso debido a que en el presente estudio también se encontró que 31% de los directivos no cuentan con procesos proactivos establecidos para capturar el conocimiento del trabajo de un empleado. Esto quiere decir que existe un enorme riesgo de que cuando un trabajador decida renunciar, todo el conocimiento de su puesto de trabajo, ese que se ha obtenido a través de la inversión de la organización, se esfume con la partida de una sola persona, lo que, sin lugar a dudas, constituye algo muy negativo para un negocio.
Como lo explica Jorge Pérez, vicepresidente de dotación de personal de Manpower Norteamérica, “Los resultados de esta encuesta son una llamada de alerta para los empleadores. Una vez el mercado laboral tome impulso, veremos un alto volumen de trabajadores dejando sus puestos por nuevas posiciones. Dado que la mayoría de compañías están operando con niveles reducidos de personal, hay poca redundancia en los roles de trabajo y eso pone a los empleadores frente un alto riesgo de perder conocimiento crítico para la organización”.
Lo anterior quiere decir que actualmente el conocimiento específico de cada área está concentrado en muy pocas personas –si no en una sola-, lo que significa que si esa persona se va, quedará un enorme vacío dentro de la compañía que tomará mucho tiempo y recursos volver a llenar, sin mencionar la pérdida de productividad que puede presentarse mientras se corrige la situación.
Estrategias de retención de conocimiento
Los autores del estudio se concentran en las consecuencias que para los directivos tendrá la situación de este año, en la que un número mucho mayor de trabajadores de los esperados decidirán abandonar las organizaciones en busca de mejores oportunidades.
De acuerdo con ellos, para los empleadores que esperan muy pocas –o que no esperan ninguna- renuncias por parte de sus empleados durante 2010, el período que viene podría convertirse en un momento de shock.
Es por eso que estos expertos recomiendan a los directivos implementar estrategias proactivas de retención y transferencia de conocimientos, de manera que las inversiones realizadas en el presente para contratar y capacitar sean retenidas exitosamente y continúen dando frutos en el largo plazo.
Siempre es mejor prevenir, no dependen de personas específicas para el buen funcionamiento y contar con planes detallados para enfrentar los momentos difíciles, de forma que estos no se conviertan en crisis de mayores proporciones.
Los autores del estudio se concentran en las consecuencias que para los directivos tendrá la situación de este año, en la que un número mucho mayor de trabajadores de los esperados decidirán abandonar las organizaciones en busca de mejores oportunidades.
De acuerdo con ellos, para los empleadores que esperan muy pocas –o que no esperan ninguna- renuncias por parte de sus empleados durante 2010, el período que viene podría convertirse en un momento de shock.
Es por eso que estos expertos recomiendan a los directivos implementar estrategias proactivas de retención y transferencia de conocimientos, de manera que las inversiones realizadas en el presente para contratar y capacitar sean retenidas exitosamente y continúen dando frutos en el largo plazo.
Siempre es mejor prevenir, no dependen de personas específicas para el buen funcionamiento y contar con planes detallados para enfrentar los momentos difíciles, de forma que estos no se conviertan en crisis de mayores proporciones.