La recesión global que vivimos podría hacer que las mujeres tuvieran más problemas de los que ya tienen para entrar a formar parte del consejo de dirección de las empresas, o sea para llegar a los escalafones más altos de las organizaciones. Esta es una de las conclusiones a las que llega un estudio llevado a cabo por la consultora Hudson y titulado “Could the right men for the job be a women?” (¿Puede ser el hombre adecuado para un trabajo una mujer?)
Esta conclusión no deja de ser paradójica, ya que los autores del estudio también sostienen que las mujeres están mejor preparadas para liderar las modernas organizaciones y para responder a los retos derivados de gestionar la empresa centrándose en las personas.
Sin embargo, en este momento de recesión las mujeres con más talento tendrán que luchar más para alcanzar posiciones de influencia porque los directivos senior (en su mayoría hombres) van a tender a promocionar a aquellos que muestren características más “masculinas” y, por lo tanto, familiares para ellos. Tiene sentido si pensamos que, por naturaleza, en los momentos de incertidumbre, rechazamos lo desconocido y nos aferramos a los conocido.
Según adelanta Management-Issues, el estudio de Hudson ha analizado a más de 65.000 personas para concluir que la habilidad innata de las mujeres para ser altruistas, orientadas hacia la gente, cooperadoras y abiertas hace que estén mucho mejor preparadas para liderar las organizaciones del siglo XXI. Sin embargo, son todas estas virtudes, precisamente, lo que están frenando el progreso de las mujeres dentro de sus propias organizaciones. Como consecuencia, muchas están mimetizando el liderazgo masculino como un modo (desesperado) de alcanzar esos deseados puestos senior.
Rasgos masculinos
Cada vez más empresas están promocionando perfiles que responden a rasgos masculinos (decisión, persuasión y liderazgo) para tratar de sobrevivir a la crisis. En este contexto, las mujeres se verán obligadas a hacer esfuerzos extra o a hacer suyos también esos rasgos para medrar.
Según los autores del estudio, esta estrategia tiene más en cuenta el corto plazo que el largo y está reforzando la jerarquía del hombre sobre la mujer. Este hecho revierte los recientes progresos de igualdad de género en las empresas, lo que va en detrimento de las organizaciones. Y es que el informe es muy claro: “Las mujeres pueden liderar mejor que los hombres, si no son forzadas a adoptar el estilo masculino y sacrificar sus instintos naturales”.
Hudson también llega a la conclusión de que las mujeres en niveles “top” muestran rasgos de personalidad opuestos a la de las mujeres en general. Como los hombres que también están en esos niveles “top” dentro de las organizaciones, las mujeres que participaron en este amplio estudio puntuaron muy alto en extroversión, decisión, pensamiento estratégico, autonomía y focalización en los resultados.
Ahora bien, esas mismas mujeres, y al contrario que sus colegas masculinos, también prestan atención a características típicamente femeninas como son la apertura y el altruismo. En concreto, las líderes más jóvenes eran las que se centraban más en el altruismo, en la cooperación y en la orientación hacia la gente, mientras que las mujeres más experimentabas lo hacían en la apertura y en el pensamiento de liderazgo.
Actualmente, lo que los autores del estudio denominan “coalición dominante” dentro de los consejos de administración de las empresas todavía favorecen a los “clones” hombres del liderazgo dominante.
Sin embargo, la evolución demográfica de la población y la cambiante naturaleza de los negocios forzará a las organizaciones a prestar más atención a lo que las mujeres tienen que ofrecer. Al mismo tiempo, los requerimientos específicos de las nuevas generaciones de empleados podrían ayudar a las mujeres a mostrar que poseen valores añadidos como líderes y que tienen la capacidad de cambiar el estilo de liderazgo de las empresas.
El mismo dilema
El problema para muchas mujeres en puestos de liderazgo es que se encuentran ante un mismo dilema: si actúan como el típico líder masculino, se sienten “duras” o “frías” porque su comportamiento desentona totalmente con aquellos estereotipos percibidos como típicamente femeninos.
Ahora bien, si se comportan como la “típica” mujer son vistas como menos efectivas porque los rasgos masculinos todavía son percibidos como más efectivos.
Los autores del estudio llegan a la conclusión que las mujeres que ocupan puestos de responsabilidad pueden beneficiarse más de sacar a relucir los rasgos característicos de su personalidad femenina.
En todo este asunto las empresas tienen mucho que decir. El estudio las urge a que miren qué actitudes son más críticas para sus líderes actuales y futuros en relación a su estrategia de negocio antes de decidir qué hombre o mujer es mejor para según que puestos.
Esta conclusión no deja de ser paradójica, ya que los autores del estudio también sostienen que las mujeres están mejor preparadas para liderar las modernas organizaciones y para responder a los retos derivados de gestionar la empresa centrándose en las personas.
Sin embargo, en este momento de recesión las mujeres con más talento tendrán que luchar más para alcanzar posiciones de influencia porque los directivos senior (en su mayoría hombres) van a tender a promocionar a aquellos que muestren características más “masculinas” y, por lo tanto, familiares para ellos. Tiene sentido si pensamos que, por naturaleza, en los momentos de incertidumbre, rechazamos lo desconocido y nos aferramos a los conocido.
Según adelanta Management-Issues, el estudio de Hudson ha analizado a más de 65.000 personas para concluir que la habilidad innata de las mujeres para ser altruistas, orientadas hacia la gente, cooperadoras y abiertas hace que estén mucho mejor preparadas para liderar las organizaciones del siglo XXI. Sin embargo, son todas estas virtudes, precisamente, lo que están frenando el progreso de las mujeres dentro de sus propias organizaciones. Como consecuencia, muchas están mimetizando el liderazgo masculino como un modo (desesperado) de alcanzar esos deseados puestos senior.
Rasgos masculinos
Cada vez más empresas están promocionando perfiles que responden a rasgos masculinos (decisión, persuasión y liderazgo) para tratar de sobrevivir a la crisis. En este contexto, las mujeres se verán obligadas a hacer esfuerzos extra o a hacer suyos también esos rasgos para medrar.
Según los autores del estudio, esta estrategia tiene más en cuenta el corto plazo que el largo y está reforzando la jerarquía del hombre sobre la mujer. Este hecho revierte los recientes progresos de igualdad de género en las empresas, lo que va en detrimento de las organizaciones. Y es que el informe es muy claro: “Las mujeres pueden liderar mejor que los hombres, si no son forzadas a adoptar el estilo masculino y sacrificar sus instintos naturales”.
Hudson también llega a la conclusión de que las mujeres en niveles “top” muestran rasgos de personalidad opuestos a la de las mujeres en general. Como los hombres que también están en esos niveles “top” dentro de las organizaciones, las mujeres que participaron en este amplio estudio puntuaron muy alto en extroversión, decisión, pensamiento estratégico, autonomía y focalización en los resultados.
Ahora bien, esas mismas mujeres, y al contrario que sus colegas masculinos, también prestan atención a características típicamente femeninas como son la apertura y el altruismo. En concreto, las líderes más jóvenes eran las que se centraban más en el altruismo, en la cooperación y en la orientación hacia la gente, mientras que las mujeres más experimentabas lo hacían en la apertura y en el pensamiento de liderazgo.
Actualmente, lo que los autores del estudio denominan “coalición dominante” dentro de los consejos de administración de las empresas todavía favorecen a los “clones” hombres del liderazgo dominante.
Sin embargo, la evolución demográfica de la población y la cambiante naturaleza de los negocios forzará a las organizaciones a prestar más atención a lo que las mujeres tienen que ofrecer. Al mismo tiempo, los requerimientos específicos de las nuevas generaciones de empleados podrían ayudar a las mujeres a mostrar que poseen valores añadidos como líderes y que tienen la capacidad de cambiar el estilo de liderazgo de las empresas.
El mismo dilema
El problema para muchas mujeres en puestos de liderazgo es que se encuentran ante un mismo dilema: si actúan como el típico líder masculino, se sienten “duras” o “frías” porque su comportamiento desentona totalmente con aquellos estereotipos percibidos como típicamente femeninos.
Ahora bien, si se comportan como la “típica” mujer son vistas como menos efectivas porque los rasgos masculinos todavía son percibidos como más efectivos.
Los autores del estudio llegan a la conclusión que las mujeres que ocupan puestos de responsabilidad pueden beneficiarse más de sacar a relucir los rasgos característicos de su personalidad femenina.
En todo este asunto las empresas tienen mucho que decir. El estudio las urge a que miren qué actitudes son más críticas para sus líderes actuales y futuros en relación a su estrategia de negocio antes de decidir qué hombre o mujer es mejor para según que puestos.