Imagen: Sork HC. Fuente: PhotoXpress.
La Fundación para la Investigación sobre el Derecho y la Empresa, FIDE, ha publicado un documento con 46 conclusiones y recomendaciones sobre el mercado laboral. El documento ha sido desarrollado por un grupo de casi 40 personas, coordinado por la ex presidenta del Tribunal Constitucional María Emilia Casas, y formado por juristas, políticos, sindicalistas, economistas y sociólogos.
FIDE propone un pacto político transversal, para que la legislación no cambie cada vez que lo haga el Gobierno de color político, y que la legislación tenga “alta calidad técnica”. En concreto, recomienda renovar la estructura del Estatuto de los Trabajadores, “despejando las incertidumbres del ejercicio de derechos fundamentales de los trabajadores en igualdad y sin discriminaciones y en relación con las tecnologías de la información y la comunicación”.
Sobre contratación, el estudio considera que el contrato indefinido debe ser la modalidad ordinaria y típica del ordenamiento laboral, y que los contratos temporales deben ser “realmente causales”. El contrato único con coste indemnizatorio creciente se defendió en el grupo “minoritariamente”.
El alto grado de temporalidad y rotación del sistema español no se justifica, según el grupo, “ni por la estacionalidad ni por la especialización productiva”. Por ello, consideran necesario “incorporar a la legislación laboral fórmulas efectivas y eficaces de control y disuasión de ese uso indebido de la contratación temporal acausal”. En especial, habría que revisar su uso en el sector público, señalan. FIDE propone además eliminar “modalidades contractuales meramente coyunturales”, que bonifican la contratación de trabajadores, y advierte de los peligros de la subcontratación.
El marco legal debe tener en cuenta, añaden, nuevos factores como la internacionalización y las nuevas tecnologías, que rompen “la concepción tradicional del tiempo y el lugar de trabajo” y afectan a elementos de las nuevas formas de prestación de servicios no reguladas –o reguladas “marginal o inadecuadamente”- en la regulación laboral vigente.
Negociación colectiva
El documento considera “prioritaria” la recuperación de la autonomía de la negociación colectiva, y cree que debería superarse “el ámbito provincial de la negociación colectiva sectorial”. Es precisa, señalan, la búsqueda por la propia negociación colectiva de procedimientos “eficaces y ágiles” para la adaptación del convenio colectivo de eficacia general a las necesidades reales de las empresas.
Asimismo, los negociadores deben ser “fuertes” y con representatividad acreditada. En concreto, en la negociación colectiva en la empresa se necesitan “representaciones sindicales fuertes y estables”.
La FIDE recomienda estimular las medidas de flexibilidad interna (relativas a la jornada de trabajo) también económicamente, “a través de fórmulas como las que indebidamente se destinan en la actualidad a la contratación”, y en todo caso “han de contar con procedimientos de seguimiento para la valoración de sus efectos”.
Entre las medidas de flexibilidad interna, que deben ser “bidireccionales”, el documento destaca la formación profesional y el reciclaje permanente, “que merece especial estímulo”.
Para que puedan establecerse estas medidas, son necesarias, insiste el documento,“representaciones sindicales fuertes y permanentes o estables. Convendría suprimir la legitimación negociadora de representaciones de los trabajadores “ad hoc”. Las diversas medidas de flexibilidad interna, junto con la externa (número de trabajadores), “han de poder ser negociadas en un único procedimiento y han de contar con una regulación legal unitaria, sustantiva y procesal”.
FIDE propone un pacto político transversal, para que la legislación no cambie cada vez que lo haga el Gobierno de color político, y que la legislación tenga “alta calidad técnica”. En concreto, recomienda renovar la estructura del Estatuto de los Trabajadores, “despejando las incertidumbres del ejercicio de derechos fundamentales de los trabajadores en igualdad y sin discriminaciones y en relación con las tecnologías de la información y la comunicación”.
Sobre contratación, el estudio considera que el contrato indefinido debe ser la modalidad ordinaria y típica del ordenamiento laboral, y que los contratos temporales deben ser “realmente causales”. El contrato único con coste indemnizatorio creciente se defendió en el grupo “minoritariamente”.
El alto grado de temporalidad y rotación del sistema español no se justifica, según el grupo, “ni por la estacionalidad ni por la especialización productiva”. Por ello, consideran necesario “incorporar a la legislación laboral fórmulas efectivas y eficaces de control y disuasión de ese uso indebido de la contratación temporal acausal”. En especial, habría que revisar su uso en el sector público, señalan. FIDE propone además eliminar “modalidades contractuales meramente coyunturales”, que bonifican la contratación de trabajadores, y advierte de los peligros de la subcontratación.
El marco legal debe tener en cuenta, añaden, nuevos factores como la internacionalización y las nuevas tecnologías, que rompen “la concepción tradicional del tiempo y el lugar de trabajo” y afectan a elementos de las nuevas formas de prestación de servicios no reguladas –o reguladas “marginal o inadecuadamente”- en la regulación laboral vigente.
Negociación colectiva
El documento considera “prioritaria” la recuperación de la autonomía de la negociación colectiva, y cree que debería superarse “el ámbito provincial de la negociación colectiva sectorial”. Es precisa, señalan, la búsqueda por la propia negociación colectiva de procedimientos “eficaces y ágiles” para la adaptación del convenio colectivo de eficacia general a las necesidades reales de las empresas.
Asimismo, los negociadores deben ser “fuertes” y con representatividad acreditada. En concreto, en la negociación colectiva en la empresa se necesitan “representaciones sindicales fuertes y estables”.
La FIDE recomienda estimular las medidas de flexibilidad interna (relativas a la jornada de trabajo) también económicamente, “a través de fórmulas como las que indebidamente se destinan en la actualidad a la contratación”, y en todo caso “han de contar con procedimientos de seguimiento para la valoración de sus efectos”.
Entre las medidas de flexibilidad interna, que deben ser “bidireccionales”, el documento destaca la formación profesional y el reciclaje permanente, “que merece especial estímulo”.
Para que puedan establecerse estas medidas, son necesarias, insiste el documento,“representaciones sindicales fuertes y permanentes o estables. Convendría suprimir la legitimación negociadora de representaciones de los trabajadores “ad hoc”. Las diversas medidas de flexibilidad interna, junto con la externa (número de trabajadores), “han de poder ser negociadas en un único procedimiento y han de contar con una regulación legal unitaria, sustantiva y procesal”.
El grupo de trabajo. Foto: FIDE
Despido
FIDE critica el uso del despido disciplinario para ocultar despidos económicos. “Como en el recurso a la contratación temporal, las normas reformadoras no han actuado con eficacia frente a esa práctica indebida.
Entre las posibles fórmulas de desincentivación de ese uso inadecuado, en la modalidad de despido disciplinario improcedente, caben diversas medidas de distinta naturaleza e intensidad (sancionadoras, resarcitorias en función de la inexistencia de causa o de su falta de acreditación) que la encarezcan. Al tiempo es preciso diseñar cauces funcionales y coherentes para el despido económico, modificando su actual regulación”.
En casos de nulidad del despido, “debería aplicarse la opción del trabajador entre la readmisión o la indemnización con salarios de tramitación (más allá de la actual regulación procesal vigente para el acoso) a determinados supuestos de especial gravedad”.
Respecto al despido colectivo, “parece evidente” la necesidad de reformar la regulación legal española para acomodarla a decisiones recientes del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre cómo deben hacerse los cálculos. Asimismo, “deben precisarse las obligaciones de información y documentación que han de cumplir y entregar las empresas, así como la duración de los períodos de consultas, para, de un lado, proporcionar información precisa a los representantes de los trabajadores y seguridad jurídica a las empresas”.
El documento recomienda simplificar los trámites para las empresas de menos de cincuenta trabajadores, manteniendo las garantías para los trabajadores. Además, cree que la regulación para el control judicial de las causas de despido es “ineficiente” y provoca incertidumbres. A ese respecto, “la recuperación de la autorización administrativa no constituye una alternativa”, pero las Administraciones laborales “han de desempeñar un papel activo en el procedimiento de despido colectivo, asesorando a las partes y asegurando la corrección de su tramitación y evitando nulidades formales de los despidos”.
Por último, FIDE recomienda analizar el modelo representado por el fondo de capitalización austríaco u otras fórmulas y experiencias similares, incluyendo, en su caso”, la posible recuperación de la actuación del Fogasa en relación con las pymes”. En cuanto a la solución de imponer aportaciones al Tesoro Público a las empresas con beneficios en los despidos colectivos de trabajadores de mayores de 50 años, “no es adecuada y produce efectos contrarios a los deseados”.
FIDE critica el uso del despido disciplinario para ocultar despidos económicos. “Como en el recurso a la contratación temporal, las normas reformadoras no han actuado con eficacia frente a esa práctica indebida.
Entre las posibles fórmulas de desincentivación de ese uso inadecuado, en la modalidad de despido disciplinario improcedente, caben diversas medidas de distinta naturaleza e intensidad (sancionadoras, resarcitorias en función de la inexistencia de causa o de su falta de acreditación) que la encarezcan. Al tiempo es preciso diseñar cauces funcionales y coherentes para el despido económico, modificando su actual regulación”.
En casos de nulidad del despido, “debería aplicarse la opción del trabajador entre la readmisión o la indemnización con salarios de tramitación (más allá de la actual regulación procesal vigente para el acoso) a determinados supuestos de especial gravedad”.
Respecto al despido colectivo, “parece evidente” la necesidad de reformar la regulación legal española para acomodarla a decisiones recientes del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre cómo deben hacerse los cálculos. Asimismo, “deben precisarse las obligaciones de información y documentación que han de cumplir y entregar las empresas, así como la duración de los períodos de consultas, para, de un lado, proporcionar información precisa a los representantes de los trabajadores y seguridad jurídica a las empresas”.
El documento recomienda simplificar los trámites para las empresas de menos de cincuenta trabajadores, manteniendo las garantías para los trabajadores. Además, cree que la regulación para el control judicial de las causas de despido es “ineficiente” y provoca incertidumbres. A ese respecto, “la recuperación de la autorización administrativa no constituye una alternativa”, pero las Administraciones laborales “han de desempeñar un papel activo en el procedimiento de despido colectivo, asesorando a las partes y asegurando la corrección de su tramitación y evitando nulidades formales de los despidos”.
Por último, FIDE recomienda analizar el modelo representado por el fondo de capitalización austríaco u otras fórmulas y experiencias similares, incluyendo, en su caso”, la posible recuperación de la actuación del Fogasa en relación con las pymes”. En cuanto a la solución de imponer aportaciones al Tesoro Público a las empresas con beneficios en los despidos colectivos de trabajadores de mayores de 50 años, “no es adecuada y produce efectos contrarios a los deseados”.