Imagen de Jaume Felipe. PhotoXpress.
El papel que juegan las organizaciones en el fomento del compromiso de los empleados con su trabajo es fundamental, ya que son éstas las que establecen los límites según los cuales deben y pueden cumplir con sus labores cada uno de los integrantes del equipo de trabajo que forma una empresa. Son ellas las que diseñan un camino más o menos atractivo que los trabajadores deben recorrer para alcanzar determinadas metas.
Por este motivo, las organizaciones deben interesarse en conocer aquellas estrategias y aquellas herramientas que les permitan acercarse más efectivamente a los elementos que hacen más atractivo ese camino ante los ojos de los empleados, es decir, deben hacer lo posible por conocer y llevar a cabo esas acciones que lograrían comprometer más a los trabajadores con la labor que desempeñan.
Precisamente, el estudio “Management Competencies for Enhancing Employee Engagement” (Gestión de competencias para la mejora de la participación del empleado), del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), dio a conocer la opinión de los trabajadores sobre las acciones que pueden llevar a cabo las empresas para fomentar su compromiso con el trabajo: un nivel apropiado de autonomía, la orientación y la retroalimentación encabezan la lista de prioridades que deben tener en cuenta las compañías.
Cómo fomentar el compromiso de los empleados
El hecho de que un trabajador cumpla con sus horarios y con sus tareas de todos los días no significa que esté comprometido con su trabajo, sino, simplemente, que obedece unos reglamentos que le son impuestos una vez entra a formar parte de una organización y, tal vez, porque lo necesita.
Pero el cumplir con esas reglas no es garantía de buenos resultados ni equivale a que el empleado esté dando todo de sí mismo. Eso sólo lo da cuando existen unas condiciones que lo motivan y que lo hacen sentirse comprometido con sus labores.
Por este motivo, las organizaciones deben interesarse en conocer aquellas estrategias y aquellas herramientas que les permitan acercarse más efectivamente a los elementos que hacen más atractivo ese camino ante los ojos de los empleados, es decir, deben hacer lo posible por conocer y llevar a cabo esas acciones que lograrían comprometer más a los trabajadores con la labor que desempeñan.
Precisamente, el estudio “Management Competencies for Enhancing Employee Engagement” (Gestión de competencias para la mejora de la participación del empleado), del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), dio a conocer la opinión de los trabajadores sobre las acciones que pueden llevar a cabo las empresas para fomentar su compromiso con el trabajo: un nivel apropiado de autonomía, la orientación y la retroalimentación encabezan la lista de prioridades que deben tener en cuenta las compañías.
Cómo fomentar el compromiso de los empleados
El hecho de que un trabajador cumpla con sus horarios y con sus tareas de todos los días no significa que esté comprometido con su trabajo, sino, simplemente, que obedece unos reglamentos que le son impuestos una vez entra a formar parte de una organización y, tal vez, porque lo necesita.
Pero el cumplir con esas reglas no es garantía de buenos resultados ni equivale a que el empleado esté dando todo de sí mismo. Eso sólo lo da cuando existen unas condiciones que lo motivan y que lo hacen sentirse comprometido con sus labores.
Pero, ¿cuáles son esas condiciones? ¿cómo pueden las organizaciones fomentar el compromiso de su personal para que cada integrante esté dispuesto a hacer mayores esfuerzos por su trabajo?
Según Ben Willmott, alto asesor de políticas públicas del CIPD: “El papel central de los directivos en el fomento del desempeño individual y organizacional es bien reconocido. Sin embargo, los directivos necesitan una orientación más específica, probada y comprobada, sobre aquello que pueden hacer en su día a día para desempeñar bien este papel clave. Nuestra investigación está diseñada para llenar ese vacío.”
En la investigación del CIPD, se preguntó a los empleados participantes qué comportamientos de la dirección les proporcionaban apoyo a la hora de enfocarse en lo que ellos hacían, de sentirse bien con ellos mismos en el papel que desempeñaban, y de actuar de manera que demostrara su compromiso con los valores y los objetivos de la organización.
De acuerdo con sus respuestas, las competencias de gestión que más pueden brindarle apoyo al compromiso de los empleados son la revisión y la orientación; la retroalimentación, los elogios y el reconocimiento; la autonomía y el empoderamiento; y el nivel de interés que el directivo muestre en el trabajador como individuo.
Lo simple puede ser efectivo
Muchas veces lo que necesitan empezar a hacer una empresa o un directivo es mucho más simple de lo que se pueda pensar y no consiste en estrategias muy elaboradas, sino en acciones de sentido común que pueden corregir desviaciones que estén causando problemas.
En este caso, las competencias empresariales mencionadas por lo empleados participantes en la investigación podrían parecer demasiado sencillas y obvias, pero, en palabras de Willmott, “es precisamente esa clase de sentido común hablado de manera clara lo que necesitan los directivos. Nuestros hallazgos arrojan luz sobre lo que los directivos pueden hacer realmente en el día a día para asegurarse de que sus empleados hagan un mayor esfuerzo”.
Así, el sentido común podría convertirse en la clave de muchas compañías y directivos a la hora de mejorar las relaciones con el personal y también la productividad en los negocios.
Según Ben Willmott, alto asesor de políticas públicas del CIPD: “El papel central de los directivos en el fomento del desempeño individual y organizacional es bien reconocido. Sin embargo, los directivos necesitan una orientación más específica, probada y comprobada, sobre aquello que pueden hacer en su día a día para desempeñar bien este papel clave. Nuestra investigación está diseñada para llenar ese vacío.”
En la investigación del CIPD, se preguntó a los empleados participantes qué comportamientos de la dirección les proporcionaban apoyo a la hora de enfocarse en lo que ellos hacían, de sentirse bien con ellos mismos en el papel que desempeñaban, y de actuar de manera que demostrara su compromiso con los valores y los objetivos de la organización.
De acuerdo con sus respuestas, las competencias de gestión que más pueden brindarle apoyo al compromiso de los empleados son la revisión y la orientación; la retroalimentación, los elogios y el reconocimiento; la autonomía y el empoderamiento; y el nivel de interés que el directivo muestre en el trabajador como individuo.
Lo simple puede ser efectivo
Muchas veces lo que necesitan empezar a hacer una empresa o un directivo es mucho más simple de lo que se pueda pensar y no consiste en estrategias muy elaboradas, sino en acciones de sentido común que pueden corregir desviaciones que estén causando problemas.
En este caso, las competencias empresariales mencionadas por lo empleados participantes en la investigación podrían parecer demasiado sencillas y obvias, pero, en palabras de Willmott, “es precisamente esa clase de sentido común hablado de manera clara lo que necesitan los directivos. Nuestros hallazgos arrojan luz sobre lo que los directivos pueden hacer realmente en el día a día para asegurarse de que sus empleados hagan un mayor esfuerzo”.
Así, el sentido común podría convertirse en la clave de muchas compañías y directivos a la hora de mejorar las relaciones con el personal y también la productividad en los negocios.