¿Le suena familiar alguna de estas frases? ¿Todas ellas? ¿Es Usted gerente de una pequeña empresa cuyas cifras no paran de crecer pero que experimenta algunos problemas internos?, preguntan Juan Bernal Roldán y Javier Fernández Gallardo, Consejero Delegado y Gerente de Inforges Consultores, respecivamente.
Entonces, definitivamente está usted gestionando mal un proceso de cambio organizativo en su empresa, o peor: no lo está gestionando, sentencian.
"La gestión del cambio - otro término de esos de los consultores, aclaran no sin una cierta dosis de ironía - es el conjunto de medidas que uno pone en marcha para adaptarse a las nuevas necesidades que la dimensión de la empresa demanda".
Así, dicen, a medida que la empresa crece, surgen nuevos retos y necesidades. Algunos cambios son muy evidentes y se hacen, pero otros se van quedando para más adelante o se posponen sine die.
Al no hacerse día a día estos cambios necesarios, subrayan, algunos, imprescindibles otros, las cosas empiezan a chirriar ... La empresa ha dado un salto cuantitativo pero no cualitativo, y su organización no está al día de las necesidades reales de su nueva dimensión: falta información, las decisiones se posponen, el día del gerente se alarga más de 12 horas... Hace falta poner en marcha un proceso de cambio .
Cómo generar los cambios
Los consultores recuerdan que los cambios, como las curvas de experiencia, no ocurren por sí solos. Hay que creer en ellos e impulsarlos desde la gerencia.
Y añaden que el empresario que crece da siempre un primer salto cualitativo en su gestión para empezar a gestionar personas en lugar de hacer cosas él mismo, pero a veces no es capaz de dar el segundo salto: gestionar líderes , personas con capacidad de resolver problemas y tomar decisiones, no sólo ejecutar sus órdenes directas.
Ese abrazo protector del fundador que se involucra en cada decisión de la empresa, se convierte en un abrazo que asfixia a la empresa si no se sabe dar rienda a la iniciativa de otros y es especialmente grave en empresas que crecen geográficamente o diversifican hacia otros productos o actividades, advierten Bernal Roldán y Fernández Gallardo.
A delegar que no se termina el mundo, y menos aún el negocio
Pero ¿cómo? ¿Voy a dejar las decisiones de mi empresa en manos de otros?... Puede parecer impensable, pero bien mirado, la única forma de llegar a construir una gran empresa es mediante el trabajo en equipo y la delegación de responsabilidad en un equipo directivo. Habrá errores y tropiezos en el camino, seguro; pero la empresa que deja de tomar decisiones muere antes que la que se equivoca al tomarlas... la inacción es la peor decisión empresarial , destacan.
Afirman que para conseguir ese proceso de cambio hacen falta muchas cosas: un equipo de gente motivada y preparada, sistemas de gestión y control, comités directivos, informes mensuales, un plan estratégico, etc., además de un cambio cultural que tiene que empezar en el propio gerente.
¡Que curioso! Todo eso suena a las prácticas habituales de las grandes empresas... ¿Será por eso, que han llegado a ser grandes? Los expertos responden que puede parecer un proceso abrumador, pero con la dirección adecuada, constancia y algún apoyo, se puede conseguir.
Hará falta definir un plan de carrera atractivo para los directivos, motivarlos, alinear el sistema de retribución a los objetivos de la empresa, disponer de un sistema de información fiable, modernizar la cultura de la empresa, trazar una hoja de ruta a corto (presupuestos) y largo plazo (plan estratégico), sistemas para compartir información... muchas pequeñas y grandes cosas que todas unidas contribuyen a crear una nueva forma de trabajo y liberarán tiempo y tensiones del empresario, para poder dedicarse a la planificación, el control, los grandes proyectos, la diversificación...
Este y no otro es el proceso por que Bill Gates consiguió hacer de su proyecto de garaje una gran corporación. Quizás no queremos llegar a tanto, pero para seguir creciendo, más allá de la “fase I” de vida de la empresa, hay que cambiar algunas cosas...
Entonces, definitivamente está usted gestionando mal un proceso de cambio organizativo en su empresa, o peor: no lo está gestionando, sentencian.
"La gestión del cambio - otro término de esos de los consultores, aclaran no sin una cierta dosis de ironía - es el conjunto de medidas que uno pone en marcha para adaptarse a las nuevas necesidades que la dimensión de la empresa demanda".
Así, dicen, a medida que la empresa crece, surgen nuevos retos y necesidades. Algunos cambios son muy evidentes y se hacen, pero otros se van quedando para más adelante o se posponen sine die.
Al no hacerse día a día estos cambios necesarios, subrayan, algunos, imprescindibles otros, las cosas empiezan a chirriar ... La empresa ha dado un salto cuantitativo pero no cualitativo, y su organización no está al día de las necesidades reales de su nueva dimensión: falta información, las decisiones se posponen, el día del gerente se alarga más de 12 horas... Hace falta poner en marcha un proceso de cambio .
Cómo generar los cambios
Los consultores recuerdan que los cambios, como las curvas de experiencia, no ocurren por sí solos. Hay que creer en ellos e impulsarlos desde la gerencia.
Y añaden que el empresario que crece da siempre un primer salto cualitativo en su gestión para empezar a gestionar personas en lugar de hacer cosas él mismo, pero a veces no es capaz de dar el segundo salto: gestionar líderes , personas con capacidad de resolver problemas y tomar decisiones, no sólo ejecutar sus órdenes directas.
Ese abrazo protector del fundador que se involucra en cada decisión de la empresa, se convierte en un abrazo que asfixia a la empresa si no se sabe dar rienda a la iniciativa de otros y es especialmente grave en empresas que crecen geográficamente o diversifican hacia otros productos o actividades, advierten Bernal Roldán y Fernández Gallardo.
A delegar que no se termina el mundo, y menos aún el negocio
Pero ¿cómo? ¿Voy a dejar las decisiones de mi empresa en manos de otros?... Puede parecer impensable, pero bien mirado, la única forma de llegar a construir una gran empresa es mediante el trabajo en equipo y la delegación de responsabilidad en un equipo directivo. Habrá errores y tropiezos en el camino, seguro; pero la empresa que deja de tomar decisiones muere antes que la que se equivoca al tomarlas... la inacción es la peor decisión empresarial , destacan.
Afirman que para conseguir ese proceso de cambio hacen falta muchas cosas: un equipo de gente motivada y preparada, sistemas de gestión y control, comités directivos, informes mensuales, un plan estratégico, etc., además de un cambio cultural que tiene que empezar en el propio gerente.
¡Que curioso! Todo eso suena a las prácticas habituales de las grandes empresas... ¿Será por eso, que han llegado a ser grandes? Los expertos responden que puede parecer un proceso abrumador, pero con la dirección adecuada, constancia y algún apoyo, se puede conseguir.
Hará falta definir un plan de carrera atractivo para los directivos, motivarlos, alinear el sistema de retribución a los objetivos de la empresa, disponer de un sistema de información fiable, modernizar la cultura de la empresa, trazar una hoja de ruta a corto (presupuestos) y largo plazo (plan estratégico), sistemas para compartir información... muchas pequeñas y grandes cosas que todas unidas contribuyen a crear una nueva forma de trabajo y liberarán tiempo y tensiones del empresario, para poder dedicarse a la planificación, el control, los grandes proyectos, la diversificación...
Este y no otro es el proceso por que Bill Gates consiguió hacer de su proyecto de garaje una gran corporación. Quizás no queremos llegar a tanto, pero para seguir creciendo, más allá de la “fase I” de vida de la empresa, hay que cambiar algunas cosas...